Itu Institut Produktivitas Perusahaan (i4cp) baru saja melakukan survei baru tentang keadaan organisasi budaya kesehatan—bagian dari penelitian berkelanjutan kami tentang topik penting ini.
Analisis awal dari tanggapan terhadap satu pertanyaan yang kami ajukan menarik perhatian saya:
Di perusahaan dengan 1.000+ karyawan, responden yang menyatakan bahwa budaya organisasi mereka agak hingga sangat beracun adalah tiga kali lebih mungkin melaporkan tidak mampu melafalkan nilai-nilai organisasi mereka (41% vs. 13%) dibandingkan mereka yang menyatakan organisasinya memiliki budaya yang sehat.
Sekarang, apakah dengan membuat karyawan mengingat nilai-nilai perusahaan Anda akan menciptakan budaya yang lebih sehat? Tentu saja tidak … tetapi ini adalah korelasi yang menarik. Dalam penelitian kami tentang organisasi dengan budaya yang luar biasa dan kinerja pasar yang tinggi, selalu jelas bahwa perusahaan-perusahaan tersebut menganggap serius nilai-nilai mereka dan mengomunikasikannya secara sering.
Yang lebih penting, kepemimpinan mereka secara konsisten mencontohkan nilai-nilai organisasi. Karyawan tidak akan secara alami meniru apa yang tertulis di PowerPoint atau dipajang di dinding. Sebaliknya, mereka biasanya mencerminkan perilaku pemimpin organisasi, yang menentukan apa yang diharapkan, apa yang dimaafkan, dan apa yang diberi penghargaan.
Beberapa perusahaan terbaik yang telah kami teliti tidak hanya memiliki pemimpin yang “menjalankan apa yang dikatakannya” tetapi juga menghabiskan banyak waktu dan energi untuk melatih para pemimpin tentang perilaku yang diharapkan.
Itulah sebabnya mengapa temuan lain tampak lebih menonjol bagi saya daripada temuan pertama.
Responden yang melaporkan bahwa organisasi mereka memiliki budaya yang sangat sehat adalah 26x lebih banyak lebih mungkin memiliki pemimpin yang perilakunya selaras dengan nilai-nilai organisasi (pada tingkat yang tinggi atau sangat tinggi) dibandingkan mereka yang menunjukkan budaya yang agak atau sangat beracun (78% vs. 3%).
Ini adalah temuan yang jauh lebih kuat daripada apakah seseorang dapat menyebutkan nilai-nilai perusahaan saat ditanya. Memiliki pemimpin yang mendalami nilai-nilai perusahaan—dan berperilaku dengan cara yang konsisten dengan nilai-nilai tersebut—merupakan ciri budaya yang sehat.
Tetapi bagaimana organisasi memastikan hal itu terjadi?
Mengukur kinerja di luar hasil bisnis adalah salah satu cara. Kami menemukan bahwa organisasi berkinerja tinggi hampir dua kali lebih mungkin meminta pertanggungjawaban pemimpin atas hasil karyawan dalam evaluasi kinerja, kompensasi insentif, dan promosi. Hasil karyawan tersebut mencakup retensi, keterlibatan, pengembangan karier, dan mobilitas bakat, di antara elemen lainnya. Sasaran SDM sama pentingnya dengan sasaran bisnis di perusahaan-perusahaan ini.
Peran kepercayaan 'dua arah' dalam budaya perusahaan
Memiliki pemimpin yang mampu menjalankan amanah juga merupakan sifat yang sering dikaitkan dengan budaya kepercayaan. Perusahaan terbaik menikmati banyak kepercayaan dua arah, dan jelas ini membedakan budaya yang buruk dari yang hebat.
Responden yang menyatakan bahwa organisasi mereka mempunyai budaya yang sangat atau agak beracun, memiliki kemungkinan 4,4 kali lebih besar untuk mengatakan bahwa kurangnya kepercayaan pada pemimpin senior merupakan tantangan yang perlu ditangani, tetapi juga empat kali lebih besar kemungkinannya untuk menyatakan bahwa kurangnya kepercayaan pemimpin senior terhadap karyawan juga merupakan masalah utama.
Sebelumnya dari Kevin Oakes: Perintah untuk kembali ke kantor tidak meningkatkan produktivitas. Berikut ini adalah apa yang terjadi
Kurangnya kepercayaan tampaknya menjadi masalah yang berkembang, dan pengawasan terhadap pekerjaan hibrida dan jarak jauh telah berkontribusi terhadap hal ini. Wells Fargo baru-baru ini memecat lebih dari selusin karyawan jarak jauh setelah penyelidikan internal mengungkapkan bahwa mereka terlibat dalam “simulasi aktivitas keyboard yang menciptakan kesan kerja aktif” dan menggunakan teknologi goyangan mouse. Belum lama ini, Dell memberi tahu karyawannya untuk kembali ke kantor atau yang lain … dan hampir setengah dari pekerja memilih “atau yang lain,” menurut laporan berita, menerima bahwa mereka tidak dapat lagi dipromosikan atau dipekerjakan ke peran baru dalam perusahaan.
Dalam lingkungan seperti ini, sering kali terdapat kurangnya rasa aman secara psikologis untuk mengungkapkan pendapat atau kekhawatiran. Pesawat baru Boeing Direktur Utama (diumumkan pada akhir Juli) harus bergulat dengan hal ini, mengingat perusahaan tersebut menderita “budaya penyembunyian,” menurut penyelidikan kongres terhadap tragedi 737 Max empat tahun lalu. Banyak yang menyalahkan masalah Boeing yang terus berlanjut pada sifat budaya yang sama ini.
Terkait: Mengapa memastikan budaya keselamatan psikologis itu penting
Gejala budaya perusahaan yang tidak sehat
Ini adalah penyakit umum dalam budaya yang tidak sehat. Survei yang baru saja kami lakukan menemukan bahwa responden yang menganggap budaya perusahaan mereka beracun hampir lima kali lebih mungkin menyatakan bahwa lingkungan yang tidak aman untuk menyampaikan pendapat atau kekhawatiran merupakan suatu tantangan. Hal ini sangat meresahkan karena responden yang sama ini juga tiga hingga empat kali lebih mungkin mengatakan bahwa perilaku tidak etis, kurangnya inklusi, dan perundungan merupakan masalah yang perlu diperhatikan dalam organisasi mereka.
Mudah-mudahan, para CEO dan tim eksekutif memperhatikan hal ini dan lebih berinvestasi dalam merenovasi budaya mereka saat ini untuk meningkatkan kesehatan secara keseluruhan. Penelitian i4cp menemukan bahwa organisasi berkinerja tinggi (organisasi dengan pertumbuhan pendapatan, pangsa pasar, profitabilitas, dan kepuasan pelanggan yang lebih baik) hampir enam kali lebih mungkin memiliki budaya yang sehat dibandingkan dengan organisasi berkinerja rendah.
Dan meskipun kita sering mendengar bahwa “meningkatkan produktivitas” adalah alasan utama untuk memaksa karyawan kembali ke kantor, penelitian kami menunjukkan bahwa budaya yang sehat memiliki dampak yang lebih besar. Organisasi dengan budaya yang lebih sehat dua kali lebih mungkin melaporkan peningkatan produktivitas karyawan.
Jika Anda khawatir tentang kesehatan budaya organisasi Anda, lakukan beberapa pengujian informal untuk melihat berapa banyak karyawan yang dapat melafalkan nilai-nilai organisasi. Bagi mereka yang dapat, cari tahu apakah mereka percaya perilaku kepemimpinan selaras dengan nilai-nilai tersebut. Jika tidak, mungkin saatnya untuk mempertimbangkan renovasi budaya® untuk membantu meningkatkan lingkungan kerja dan, pada akhirnya, kinerja keuangan perusahaan.
Pelajari lebih lanjut dari penulis Kevin Oakes di Konferensi Teknologi SDM bulan depan di Las Vegas. Ia akan memimpin diskusi Tanya Para Ahli tentang perubahan budaya pada pukul 14.30 pada tanggal 25 September dan menyampaikan sesi besar berjudul “Sembilan Praktik Inovator AI” pada pukul 16.00 pada tanggal 26 September.
