Budaya Memakan Strategi. Jadikan Budaya Organisasi sebagai Fokus Anda.

(Ilustrasi oleh iStock/VictoriaBar)

Seperti yang diketahui oleh banyak rekan pemimpin nirlaba saya, orang-orang sangat penting bagi pekerjaan yang kami lakukan. Kami yang memilih karier di sektor sosial didorong oleh hasrat dan komitmen kami untuk memajukan perubahan positif di dunia. Budaya sangat relevan dengan tenaga kerja saat ini, dan para pemimpin di seluruh sektor kami mempertimbangkan pendekatan mereka terhadap elemen-elemen budaya organisasi seperti keberagaman, kesetaraan, dan inklusi (DEI), keseimbangan kehidupan kerja, kepercayaan, dan keterlibatan.

Sepanjang karier saya, saya telah bekerja dalam peran yang mencakup perencanaan, evaluasi, dan kepemimpinan—pengalaman yang memberi saya perangkat dan perspektif yang sangat berharga dalam perjalanan saya sebagai pemimpin nirlaba. Mengacu pada pengalaman-pengalaman ini sangat penting ketika saya menjadi presiden dan CEO The Pew Charitable Trusts pada bulan Juli 2020—masa penuh tantangan sosial yang besar. Saya tahu bahwa mendukung tim kami akan menjadi prioritas tinggi; itu untuk setiap CEO. Orang-orang yang berdedikasi ini menerapkan bakat mereka untuk membantu masyarakat dan individu berkembang. Namun, memimpin di masa transisi global memperjelas pentingnya melihat ke dalam dengan rasa urgensi, fokus, dan niat yang sama seperti yang kita komitmenkan terhadap tujuan programatik kita.

Ada kebenaran yang tak terelakkan dalam pepatah “Budaya mengalahkan strategi untuk sarapan.” Saya tidak akan mengatakan bahwa Pew telah menyempurnakan budaya yang kami inginkan, tetapi saya dapat mengatakan dengan yakin bahwa selama beberapa tahun terakhir, kami telah membuat kemajuan penting dalam membangun budaya yang beragam, ramah, dan inklusif yang meresap ke dalam organisasi di setiap level—peningkatan yang telah memperkuat kemampuan kami untuk mengatasi tantangan dunia yang terus berubah. Kami melakukan ini dengan mengikuti pendekatan yang telah membantu Pew selama beberapa dekade dalam pekerjaan programatik kami dan yang saya yakini dapat membantu organisasi lain dalam mempertahankan fokus mereka pada budaya dalam lingkungan yang terus berubah: mendorong percakapan dan membangun kepercayaan, mengumpulkan fakta dan bukti, menerapkan keahlian, dan menyusun strategi yang mencerminkan nilai dan tujuan kami.

Memprioritaskan Orang

Sebagai kepala eksekutif baru, saya termotivasi oleh kesempatan untuk membentuk organisasi yang inklusif dan inovatif—organisasi dengan budaya tempat kerja yang dibangun atas dasar saling percaya dan menghormati, dan organisasi yang merangkul wawasan yang dihasilkan oleh staf yang kreatif dan beragam. Namun, seperti banyak pemimpin nirlaba yang saya ajak bicara pada tahun 2020, saya sangat khawatir dengan apa yang terjadi di dunia dan berkomitmen kuat untuk menanggapinya dengan cara yang disengaja dan penuh perhatian.

Dengan peralihan cepat seluruh organisasi untuk bekerja dari rumah selama pandemi COVID-19, tim eksekutif saya dan saya berkomitmen pada pendekatan manajemen yang cermat, karena kami menyadari bahwa orang mendambakan stabilitas di masa yang tidak pasti. Kami mengikuti rekomendasi kesehatan masyarakat setempat di setiap lokasi kantor kami dan memprioritaskan keseimbangan kehidupan kerja di seluruh organisasi. Saya meningkatkan upaya saya dalam komunikasi internal, mencoba untuk mengisi celah yang ditinggalkan oleh hilangnya pekerjaan langsung dan percakapan di lorong selama pandemi. Dan ketika kami akhirnya menyambut karyawan kembali ke kantor, kami memperkenalkan rencana kerja hibrida yang dirancang untuk memperkuat budaya kami dan meningkatkan hubungan melalui pengembangan profesional dan kegiatan seperti acara sosial dan menjadi sukarelawan di komunitas kami. Kami juga meningkatkan fokus kami pada DEI sebagai lensa penting untuk memandu perubahan budaya di seluruh operasi kami.

Menggunakan Data untuk Memandu dan Mengukur

Saya ingin membawa objektivitas ke dalam upaya perubahan budaya yang kami lakukan; Saya ingin mengandalkan bukti, bukan intuisi, untuk membimbing kami. Pew pada dasarnya adalah organisasi yang digerakkan oleh data, tetapi saya yakin semua organisasi dapat memperoleh manfaat dari ketelitian dan kejelasan semacam ini. Dalam kasus kami, membangun dasar yang kuat dalam penelitian konsisten dengan cara Pew mendekati pekerjaan terprogramnya, sehingga cara berpikir ini familier bagi karyawan kami. Pendekatan empiris ini—bahasa umum kami—juga penting dalam membangun kepercayaan dan keyakinan di seluruh organisasi kami.

Kami memanfaatkan survei dan penilaian internal untuk mendapatkan wawasan yang lebih mendalam tentang sifat pengalaman rekan kerja kami di tempat kerja. Umpan balik menunjukkan bahwa banyak karyawan tidak merasa dilibatkan atau didorong untuk berbicara—sentimen yang dirasakan lebih dalam oleh orang-orang dari kelompok yang secara historis terpinggirkan. Kami menemukan bahwa penekanan kami pada ketelitian dan keunggulan terkadang secara internal dianggap sebagai desakan yang mustahil untuk mencapai kesempurnaan. Temuan ini menggerakkan kami untuk memperdalam fokus kami dalam mengenali apa yang perlu kami lakukan untuk menarik dan mempertahankan bakat yang beragam, mendorong partisipasi, dan memelihara budaya yang saling menghormati, sambil mempertahankan standar kerja kami yang tinggi.

Pada tahun 2022, kami menugaskan survei staf untuk menilai upaya kami seputar DEI, efektivitas pengawasan dan kepemimpinan, serta komunikasi internal, dan untuk mengukur keterlibatan karyawan secara keseluruhan. Hasilnya mengungkapkan kekuatan, seperti komitmen bersama untuk melakukan pekerjaan yang berkualitas, serta kelemahan, seperti kekhawatiran tentang peluang untuk belajar dan berkembang, yang digabungkan untuk membantu para pemimpin dan tim kami mengidentifikasi area yang perlu difokuskan. Dari data ini, masing-masing departemen dan tim mulai menyusun rencana kerja mereka sendiri untuk menangani aspek budaya yang paling membutuhkan perhatian mereka.

Data tersebut menjadi dasar, dan survei lanjutan yang dilakukan tahun lalu memberi kami kesempatan untuk mengukur kemajuan kami. Survei lanjutan ini menunjukkan beberapa peningkatan dalam keterlibatan karyawan. Namun, untuk menggali lebih dalam guna memahami pengalaman karyawan, kami bertanya, “Apa yang menghalangi Anda untuk melakukan pekerjaan terbaik di Pew, dan bagaimana Anda akan memperbaikinya?” Di antara sekian banyak saran, ada dua tema yang menonjol: perlunya mengurangi birokrasi dan perlunya meningkatkan kejelasan ekspektasi. Kami telah memasukkan kedua poin tersebut ke dalam upaya kami untuk meningkatkan efektivitas operasional. Penolakan untuk berubah, yang telah didengar oleh siapa pun di organisasi mana pun berkali-kali, adalah “Tapi begitulah cara kami selalu melakukannya.” Sekarang, dengan umpan balik dari staf kami, kami memiliki lebih banyak alasan untuk mendesak perubahan.

Berdasarkan temuan tersebut, kami juga membuat kebijakan formal—dengan pendanaan—untuk kelompok sumber daya karyawan (ERG); melakukan perbaikan aksesibilitas; dan memperluas komunikasi internal kami. Kami memulai hari libur tanpa rapat untuk menghormati tradisi agama dan budaya, dan ERG kami menyelenggarakan acara Ramadan dan Pride serta merayakan bulan warisan budaya. Langkah-langkah ini memungkinkan individu untuk membina hubungan, berbagi sumber daya, belajar dari orang lain, dan menciptakan komunitas—yang selanjutnya menumbuhkan lingkungan kerja yang beragam, adil, dan inklusif.

Mencari Keahlian

Memanggil para ahli merupakan cara umum bagi organisasi untuk tetap mendapatkan informasi tentang berbagai isu dan memetakan strategi yang menghasilkan hasil yang terukur. Pada bulan Oktober 2021, saya merasa senang menyambut seorang pemimpin perubahan organisasi di tim kami yang dapat membantu kami memadukan praktik DEI ke dalam budaya kami dan di seluruh misi, visi, program, dan kebijakan kami: Tanah Liat Makebawakil presiden DEI kami, memimpin departemen yang memandu dan mendukung upaya kami, dengan memberikan fokus khusus pada DEI di seluruh pekerjaan operasional dan programatik kami. Jabatan tersebut melapor langsung kepada saya, dan Makeba adalah anggota tim eksekutif, yang mencerminkan komitmen kami terhadap DEI sebagai lensa strategis yang akan memperkuat upaya kolektif kami untuk membuat perbedaan di dunia.

Kami juga melibatkan pakar eksternal untuk menilai dan memberikan rekomendasi mengenai aspek-aspek tertentu dari budaya kami. Para profesional ini mengumpulkan umpan balik yang jujur ​​dari para pemangku kepentingan internal dan memberikan rekomendasi konkret mengenai berbagai topik—mulai dari pelatihan mengenai komunikasi interpersonal sehingga kami dapat tidak setuju dan melakukannya dengan rasa hormat, hingga meningkatkan DEI dalam komunikasi eksternal kami. Dan kami menghadirkan pembicara untuk berbagi pemikiran mereka mengenai kepemimpinan yang inklusif, keamanan psikologis, dan topik-topik lain untuk meningkatkan pemahaman staf dan menciptakan rasa memiliki dan keterhubungan yang lebih besar.

Menetapkan Prioritas dengan Jelas dan Melaksanakannya

Misi sangat penting bagi semua organisasi—tanpa misi, mustahil untuk tetap selaras dan fokus. Di Pew, misi kami adalah untuk meningkatkan kebijakan publik, memberi informasi kepada publik, dan menyegarkan kehidupan bermasyarakat.

Kita Peringatan 75 tahun pada tahun 2023 menawarkan momen penting bagi seluruh organisasi untuk melakukan pembaruan nilai-nilai kelembagaan yang mendukung misi kami dan memandu pekerjaan kami. Kami memulai rangkaian acara ulang tahun yang berfokus pada nilai-nilai, yang diselenggarakan oleh dan disajikan secara eksklusif untuk rekan-rekan Pew, yang menampilkan berbagai pembicara. Rangkaian ini memicu percakapan penting di seluruh organisasi—misalnya, bagaimana menjalankan nilai nonpartisan di era hiper-partisan. Peristiwa dan diskusi memperkaya dialog internal kami dan telah mendorong kami untuk berpikir kritis dan kreatif tentang cara menyeimbangkan pribadi dan kelembagaan. Pada akhirnya, nilai-nilai kelembagaan kami dirancang untuk membentuk cara kami melakukan pekerjaan, terlibat dengan banyak mitra kami, dan berinteraksi satu sama lain.

Pemikiran Penutup

Sebagai anggota staf Pew selama bertahun-tahun sebelum saya menjadi CEO, saya memahami bahwa rekan-rekan saya bersemangat tentang pekerjaan dan dampak yang kami berikan, tetapi saya juga memahami bahwa mereka juga ingin lebih dilihat, didengar, dan diberdayakan. Itulah sebabnya, dalam pesan pertama saya kepada staf kami sebagai presiden dan CEO, saya berkomitmen pada gagasan bahwa Pew harus menjadi tempat di mana setiap orang merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi, bahwa mereka diterima, dan bahwa mereka dihormati. Seperti yang saya pelajari dalam percakapan dengan CEO lain dalam empat tahun berikutnya, tantangan yang kami, para pemimpin organisasi, hadapi bersama adalah menciptakan lingkungan yang menyeimbangkan kebutuhan individu, kebutuhan lembaga, dan kebutuhan pekerjaan. Menurut saya, fokus yang konsisten pada budaya adalah kunci untuk menemukan keseimbangan itu.

Selama empat tahun terakhir, saya sering diingatkan bahwa budaya tempat kerja adalah milik—dan dibentuk oleh—setiap orang dalam organisasi. Jika melihat ke belakang, jelas juga bahwa kemajuan kita tidak akan terjadi tanpa kepemimpinan, perencanaan, dan komitmen untuk mendengarkan, belajar, dan beradaptasi. Kita telah memperoleh manfaat nyata dari menghadirkan lebih banyak keahlian, mendorong percakapan antar kolega, menggabungkan beragam perspektif dalam data yang kita kumpulkan dan bagikan, mengevaluasi upaya kita, dan mengartikulasikan nilai-nilai kita untuk memberikan gambaran yang lebih lengkap tentang misi kita dan membimbing orang-orang kita. Semua upaya ini membantu kita membangun budaya yang ramah—artinya budaya tersebut inklusif, memelihara hubungan, memajukan komitmen bersama, dan mendorong kepercayaan.

Bagi Pew, mempertahankan investasi yang konsisten dalam budaya kami telah membantu menunjukkan bahwa kami dapat beradaptasi dengan perubahan sambil mempertahankan nilai-nilai dan komitmen kami dari waktu ke waktu. Pekerjaan kami pada budaya belum selesai, tetapi Pew telah menjadi lebih baik sebagai sebuah organisasi dengan cara-cara yang tidak dapat saya bayangkan di awal perjalanan ini.

Baca lebih banyak cerita dari Susan K. Urahn.