Tertarik dengan lebih banyak konten terkait karier? Lihat mingguan baru kami Buletin Kehidupan Kerja. Dikirim setiap Senin sore.
Budaya organisasi bisa jadi misterius. Itu juga bisa menjadi sangat kuat.
Karena kekuasaan itu, para pemimpin peka terhadap pentingnya kekuasaan itu. Namun misteri – mengenai bagaimana tepatnya membangun atau mengubah suatu budaya – biasanya menjadikan mereka sebagai pengamat, atau pengadu jika dirasa salah, dan bukan sebagai pembela budaya.
“Sebagai seorang pemimpin di dunia yang berubah dengan cepat saat ini, Anda harus menerima peran Anda sebagai pelopor budaya dan memahami bahwa segala sesuatu yang Anda lakukan dan katakan sebagai seorang pemimpin akan menambah atau mengurangi budaya tempat kerja Anda. Anda benar-benar konduktor orkestra di tempat kerja Anda yang menentukan keseluruhan nada budaya Anda,” Canmore, Alta. konsultan Michael Kerr menulis dalam bukunya Momen Kecil, Hasil Besar.
Hal ini penting karena, menurutnya, budaya Anda adalah keunggulan kompetitif dan pendorong kesuksesan nomor satu. Budaya memperkuat kesuksesan Anda dan memengaruhi setiap aspek bisnis Anda. Ini membantu menarik orang untuk bergabung dengan organisasi Anda dan mempertahankan mereka. Budaya yang buruk dapat mengusir orang-orang baik. Pesaing dapat mencocokkan struktur harga, penawaran produk, atau strategi layanan pelanggan Anda, namun mereka tidak dapat dengan mudah meniru budaya tempat kerja Anda.
“Jika Anda benar-benar ingin mempekerjakan karyawan terbaik, ingatlah bahwa jika mereka benar-benar karyawan terbaik, mereka dapat bekerja di mana pun mereka mau. Jadi, Anda perlu mempromosikan keunggulan budaya Anda untuk menarik karyawan yang hebat dan menghabiskan banyak waktu untuk menjual manfaat bekerja untuk Anda seperti halnya mereka menghabiskan waktu untuk menilai potensi pemberi kerja baru,” katanya.
Dia mendorong Anda untuk menganggap budaya Anda sebagai semangat kolektif Anda. Tanyakan kepada rekan kerja bagaimana menggambarkan budaya Anda – dan budaya ideal yang mungkin Anda capai – dalam satu kata. Apa keunggulan budaya Anda: Apa yang membuat Anda berbeda – lebih baik – dibandingkan pesaing? Apakah Anda cocok dengan hype Anda? Di manakah peringkat budaya Anda pada skala mojo?
Ia yakin para pemimpin kebudayaan harus menyalurkan harapan. Suasana hati bisa menular sehingga penting untuk menjadi mercusuar harapan – aspirasi, hari-hari yang lebih baik. “Saya tidak berbicara tentang harapan buta bahwa segala sesuatunya akan terjadi secara ajaib, namun karyawan perlu melihat visi masa depan, mereka memerlukan tujuan dan peta jalan yang jelas sehingga mereka dapat melihat jalan melalui masa yang kacau. Harapan dan optimisme adalah tentang menyampaikan gagasan bahwa Anda memiliki dukungan dan pengetahuan untuk mencapai tujuan yang Anda perlukan untuk mencapai dan melewati apa pun, tidak peduli seberapa menakutkannya,” katanya.
Namun budaya, tegasnya, adalah tentang manusia – bukan benda. Ini bukan tentang anggaran dan dokumen atau bahkan produk. Pada intinya, budaya yang efektif adalah tentang menjadi manusia yang baik dalam interaksi sehari-hari dengan orang lain, memberikan contoh perilaku yang ingin Anda dorong. Tidak ada momen kecil di tempat kerja – semuanya penting.
Ketika dia melakukan survei tentang apa yang membuat orang-orang menjadi gila di tempat kerja, momen-momen kecil itu menjadi besar. Responden berbicara tentang atasan yang tidak mengucapkan “selamat pagi” ketika mereka berjalan di dekat meja orang tersebut atau tidak menanyakan bagaimana operasi anjingnya meskipun mereka tahu karyawan tersebut stres dengan situasi tersebut. Mereka mengeluh tentang atasan yang selalu terlihat terlalu sibuk untuk benar-benar hadir atau mengirim email yang terkesan impersonal dan terburu-buru.
Dalam beberapa budaya – budaya hiruk pikuk – perilaku seperti itu mungkin disambut baik atau setidaknya diterima sebagai bagian dari jalan menuju kesuksesan. Tapi dia poin terhadap penelitian yang menunjukkan bahwa memimpin dengan kasih sayang mempunyai manfaat yang sangat penting. Keputusan karyawan untuk tetap bekerja sebagian besar berasal dari rasa memiliki, merasa dihargai oleh pemimpinnya, dan memiliki rekan kerja yang peduli dan percaya. Di sisi lain, karyawan lebih mungkin berhenti ketika hubungan kerja mereka hanya bersifat transaksional.
Dalam lokakaryanya, Kerr menemui para manajer yang khawatir menunjukkan kebaikan atau kasih sayang akan menjadi bumerang karena hal itu akan dianggap sebagai kelemahan. “Menunjukkan kebaikan adalah ciri seorang pemimpin yang kuat dan percaya diri yang memahami orang lain dan apa yang diperlukan untuk menginspirasi orang lain,” balasnya.
Pada saat yang sama, dia membedakan antara bersikap baik dan bersikap baik. Anda tidak menginginkan budaya kebaikan. Hal ini menempatkan Anda pada risiko tidak bisa mengatakan “tidak” kepada siapa pun dan menjadi orang yang menyenangkan; untuk berpikir kelompok dalam mengambil keputusan; dan tidak meminta pertanggungjawaban karyawan, karena mereka tidak pernah mendengar kebenaran yang tidak menyenangkan.
Anda menginginkan budaya dengan pola pikir berkembang, keyakinan bersama bahwa setiap orang dapat belajar dan berkembang. Anda menginginkan budaya pelayanan. Dan Anda menginginkan budaya akuntabilitas. Ketiganya akan membawa Anda maju. “Anda tidak bisa membangun tim kolaboratif berdasarkan kepercayaan kecuali semua orang mengambil tanggung jawab – dan hal itu harus dimulai dari Anda sebagai pemimpin,” ujarnya.
Namun dia memperingatkan banyak survei keterlibatan yang salah karena hanya mengukur pandangan karyawan terhadap pemimpin mereka. Hal ini menghilangkan tanggung jawab mereka sendiri. Daripada hanya bertanya kepada karyawan apakah mereka memiliki tujuan yang jelas di tempat kerja, tanyakan kepada mereka: “Apakah saya telah melakukan yang terbaik untuk menetapkan tujuan yang jelas atau memperjelas tujuan saya dengan atasan saya bulan lalu?” Daripada bertanya “apakah Anda bahagia dengan pekerjaan Anda?” mendesak karyawan untuk bertanya pada diri sendiri, “Apakah saya telah melakukan yang terbaik untuk merasa bahagia di tempat kerja pada kuartal ini?”
Memperjuangkan budaya pengharapan dan pelayanan – yang baik hati, akuntabel, dan efektif.
Bola meriam
- Saat ditanya oleh lembaga survei Kyla Ronellenfitsch tentang politisi ideal mereka, warga Kanada terdaftar elemen-elemen kepemimpinan ini, yang mungkin juga berlaku di kantor: Kejujuran (67 persen responden memilih ini sebagai salah satu dari tiga atribut utama mereka), kompetensi (55 persen) dan rasa hormat (42 persen). Mereka dinilai lebih unggul dari kuat (33 persen), berprinsip (32 persen), tegas (29 persen), empati (25 persen), kolaboratif (22 persen) dan inovatif (22 persen).
- Pelatih kepemimpinan Scott Cochrane mengatakan seorang pemimpin harus pesimis ketika membuat perkiraan keuangan di musim yang berubah; seorang realis ketika mengembangkan tim; seorang idealis ketika memberikan visi; dan seorang optimis ketika membangun budaya yang sehat, mengingatkan tim bahwa segala sesuatunya akan menjadi lebih baik.
- Pemilik Restoran Erin Wade merekomendasikan sesama CEO dan pemimpin lainnya memilih keadilan restoratif dibandingkan pendekatan hukuman tradisional terhadap pelanggaran. Dia meminta karyawan untuk mengakui dampak tindakan mereka dan mencari cara untuk memperbaikinya. Hal ini mendorong mereka untuk melihat gambaran yang lebih besar dan dapat menghasilkan solusi kreatif.
Harvey Schachter adalah seorang penulis yang berbasis di Kingston yang mengkhususkan diri dalam isu-isu manajemen. Dia, bersama dengan Sheelagh Whittaker, mantan CEO EDS Kanada dan Cancom, adalah penulisnya Ketika Harvey Tidak Bertemu Sheelagh: Email tentang Kepemimpinan.
