Anda tidak bisa menutupi luka di tempat kerja yang disebabkan oleh perilaku buruk, perundungan, dan pengkhianatan di tempat kerja, tapi … (+)
Jika Anda berpikir bahwa bullying adalah sesuatu yang hanya perlu dikhawatirkan oleh anak-anak, Anda salah. Sebuah jajak pendapat tentang bullying di tempat kerja menemukan bahwa 75% karyawan melaporkan bahwa mereka menjadi korban baik sebagai target maupun saksi. Institut Penindasan di Tempat Kerja melaporkan bahwa 79,3 juta pekerja AS terdampak oleh perundungan di tempat kerja, dan hal ini sebagian besar tetap merupakan pola dari atas ke bawah, dengan 65% pelaku perundungan adalah atasan.
Tidak peduli seberapa lazimnya penindasan dan pelecehan di tempat kerja, para pemimpin bisnis tidak boleh menganggap remeh atau menutup mata terhadap masalah ini. Menurut seorang pengacara hukum ketenagakerjaan yang saya ajak bicara, banyak anggota angkatan kerja telah mengalami “luka kerja” yang mendalam—mulai dari penindasan hingga perilaku buruk hingga perasaan dikhianati di tempat kerja. Bree Johnson, pendiri dan CEO Eksekutif Unschoolmemberi tahu saya bahwa luka di tempat kerja yang tidak ditangani akan terus menyebabkan kerusakan, hilangnya produktivitas, dan perilaku tidak sehat di tempat kerja.
“Klien saya datang kepada saya ketika mereka ingin meningkatkan budaya tempat kerja mereka tetapi merasa terjebak dalam pergantian dan pemecatan talenta terbaik,” kata Johnson. “Apa yang gagal mereka sadari dan tangani dengan benar, adalah kenyataan bahwa karyawan mereka telah mengalami luka yang mendalam di tempat kerja.”
Masalah yang Berakar di Tempat Kerja
Johnson mengatakan para eksekutif dan pemimpin berprestasi tinggi merasa lebih tertekan dan kewalahan dari sebelumnya. Ia mengutip data yang menunjukkan bahwa Ketidakpuasan pekerjaan Angkanya sangat tinggi, dan masyarakat melaporkan hal yang mengkhawatirkan tingkat kelelahanDia juga menunjukkan bahwa dia EEOC melaporkan tren berbahaya dari tuntutan hukum dan klaim ketenagakerjaan yang meningkat, membuat para pemimpin perusahaan bertanya-tanya apa yang dapat dilakukan untuk memerangi dampak buruk semua ini pada budaya tempat kerja.
Johnson yakin bahwa akar dari banyak tantangan di tempat kerja adalah luka akibat pekerjaan. “Luka akibat pekerjaan disebabkan oleh pengalaman yang sangat menyakitkan dan menyakitkan di tempat kerja,” katanya. “Dalam pekerjaan dan penelitian saya, saya telah meringkas luka akibat pekerjaan menjadi tiga B: Perundungan, Pengkhianatan, dan Perilaku Buruk. Ketika seorang karyawan mengalami luka akibat pekerjaan, sering kali luka tersebut tidak kunjung sembuh dan bernanah di tempat kerja. Dan hal itu menyebabkan konflik dengan rekan kerja, penurunan fokus dan produktivitas, dan bahkan tuntutan hukum. Namun, pengusaha yang paling berpikiran maju mengakui adanya luka akibat pekerjaan dan mengambil langkah proaktif untuk mengurangi terjadinya luka tersebut sejak awal.”
Kesalahpahaman Tentang Budaya Kerja
Anda tidak akan menutupi kanker kulit, dan Johnson berpendapat bahwa salah satu kesalahpahaman terbesar tentang budaya kerja dan keterlibatan karyawan adalah bahwa menawarkan fasilitas, manfaat, atau pendekatan yang hanya menutupi dapat mengatasi masalah yang lebih dalam. “Perusahaan menginvestasikan ribuan pemborosan dalam program kesehatan yang bersifat performatif, konferensi, dan perjalanan serta kegiatan membangun tim yang dangkal yang mereka harapkan akan menyelesaikan masalah mereka,” ungkapnya. “Namun, tanpa mengatasi luka kerja yang mendasari yang menginfeksi budaya perusahaan, upaya ini sama saja dengan membalut luka yang jauh lebih besar.”
Johnson juga meyakini ada kesalahpahaman bahwa luka akibat pekerjaan merupakan insiden yang terisolasi atau masalah pribadi, bukan masalah sistemik yang memengaruhi seluruh organisasi. “Para pemimpin mungkin mengabaikan atau mengabaikan perilaku yang berkontribusi terhadap budaya yang beracun, seperti mikroagresi, persaingan yang tidak terkendali, laporan perundungan dan perilaku buruk, dengan menganggapnya sebagai bagian dari 'norma' atau akan hilang seiring waktu,” ungkapnya.
Namun, ia juga mengakui bahwa beberapa organisasi melakukannya dengan benar dan mengambil pendekatan inovatif untuk menyembuhkan luka di tempat kerja. Sebagai contoh, ia mengutip klien perusahaan teknologi yang menerapkan program pengembangan kepemimpinan internal yang komprehensif dan mendalam, yang memungkinkan para manajer, direktur, dan eksekutif untuk meningkatkan pemahaman mereka tentang luka di tempat kerja dan bagaimana kebiasaan mereka sendiri melanggengkan penderitaan yang tidak perlu di tempat kerja.
“Demikian pula, beberapa klien C-Suite menggunakan praktik pengaturan sistem saraf di tempat kerja untuk membantu mengurangi konflik, ketegangan, dan luka akibat kerja,” katanya. “Perusahaan-perusahaan ini tidak hanya mengatasi gejala luka akibat kerja, tetapi juga secara proaktif berupaya mencegahnya dengan menumbuhkan budaya transparansi, akuntabilitas, dan keamanan psikologis.”
Bagaimana Perusahaan Dapat Menangani Cedera Kerja
Menurut Workplace Bullying Institute, pengusaha cenderung mendorong, membela, merasionalisasi, mengabaikan, atau menyangkal adanya bullying. Jika Anda seorang pemimpin organisasi, Anda tidak boleh membiarkan kekerasan di tempat kerja—bullying, pengkhianatan, cyberbullying, atau perilaku buruk lainnya—terus terjadi karena hal itu menyiksa karyawan dan merugikan keuntungan Anda. Kinerja di tempat kerja menurun, dan integritas perusahaan pun terganggu. Meminimalkan, menutupi, atau mengabaikan, pada dasarnya, menciptakan budaya yang beracun bagi semua karyawan. Mengatasi kekerasan di tempat kerja memerlukan pendekatan yang beragam, menurut Johnson, yang menawarkan empat strategi dasar.
- Akui masalahnya. Johnson menyarankan agar para pemimpin terlebih dahulu menyadari bahwa cedera di tempat kerja itu ada dan merugikan karyawan maupun organisasi. Ia mengatakan hal ini melibatkan penciptaan ruang untuk dialog terbuka di mana karyawan dapat berbagi pengalaman mereka tanpa takut akan pembalasan.
- Berinvestasilah dalam regulasi. Johnson merekomendasikan untuk membekali para manajer dan karyawan dengan pelatihan pengaturan sistem saraf yang berfokus pada kecerdasan emosional, penyelesaian konflik, dan mengatasi perilaku yang merugikan dengan mengatur sistem saraf. Ia memberi tahu saya bahwa hal ini melibatkan dua aspek: pengembangan kepemimpinan internal dan praktik kesadaran serta cara menggunakannya di tempat kerja. “Kebanyakan orang sudah tidak terkendali karena kewalahan dan stres di tempat kerja saat mereka merasa semakin teraktivasi oleh luka akibat pekerjaan dan oleh karena itu praktik pengaturan sistem saraf adalah cara terbaik untuk memperlambat respons autopilot,” jelasnya, seraya menambahkan bahwa hal itu membantu menciptakan lingkungan kerja yang lebih berempati dan mendukung.
- Menyediakan sumber daya dukungan. Johnson menyarankan untuk menawarkan akses ke konseling, bimbingan pribadi eksekutif dan kepemimpinan, serta sumber daya kesehatan mental lainnya untuk membantu karyawan pulih dari luka masa lalu di tempat kerja. Selain itu, ia menekankan pentingnya mendorong karyawan untuk mencari bantuan saat dibutuhkan guna mengurangi dampak jangka panjang dari luka di tempat kerja.
- Membangun budaya pemberdayaan. Johnson menganjurkan untuk membuang keyakinan lama bahwa karyawan perlu dipantau, dikelola, dan diteliti. Sebaliknya, ia mendorong terciptanya budaya pemberdayaan di mana karyawan dipercaya, ide-ide mereka dihargai, dan pengalaman masa lalu mereka diakui dan dihormati.
Kata Akhir
“Luka akibat kerja merupakan epidemi yang tidak terlihat di tempat kerja modern—bahaya fisik yang akan segera sama dengan akibat merokok—tetapi hal itu tidak harus menentukan masa depan organisasi mana pun,” tegas Johnson. “Dengan mengenali adanya luka akibat kerja pada karyawan, mengambil tindakan proaktif seperti pelatihan pengaturan sistem saraf, dan menumbuhkan budaya pemberdayaan dan kepercayaan, para pemimpin dapat membalikkan keadaan.”
Ia menegaskan pendekatan ini tidak hanya mengurangi dampak negatif pada masing-masing karyawan, tetapi juga meningkatkan produktivitas secara keseluruhan, mengurangi pergantian karyawan, dan menciptakan budaya tempat kerja yang lebih tangguh dan positif. “Sangat penting bagi para pemimpin untuk mengalihkan fokus mereka dari sekadar mengelola budaya kerja ke penyembuhannya secara aktif,” simpulnya. “Bagaimanapun, tempat kerja yang sehat bukan hanya tentang fasilitas—tetapi tentang orang-orang.”
