Bagian utama dari proses perekrutan adalah mencari tahu apakah seorang kandidat cocok dengan budaya perusahaan. Namun, menilai hal tersebut jarang mudah.
Beberapa perusahaan dalam beberapa tahun terakhir telah mengubah proses perekrutan mereka untuk mengevaluasi kepribadian, karakter, dan kecocokan antara kandidat dan perusahaan dengan lebih baik. Dan beberapa mengatakan bahwa penting untuk menemukan orang terbaik untuk peran tersebut yang akan merasa benar-benar cocok dan bertahan di perusahaan. Namun, yang lain mengatakan bahwa mendapatkan pekerjaan dapat terasa lebih seperti mencoba masuk ke perkumpulan mahasiswi atau mahasiswa dengan melestarikan bias yang ada dan menghasilkan karyawan yang terlihat dan bertindak seperti mereka yang sudah bekerja di sana.
Gagasan seputar “menyesuaikan diri” di tempat kerja telah banyak berubah dalam beberapa dekade terakhir, menurut Khyati Sundaram, CEO platform perekrutan AI yang etis, Applied. “Kesesuaian budaya sangat samar. Sangat tidak jelas, dan cukup sering diwakili oleh perasaan. Itulah jawaban atas pertanyaan: bagaimana perasaan saya saat berbicara dengan orang ini?” kata Sundaram.
“Kecocokan budaya sangat samar. Sangat tidak jelas, dan cukup sering diwakili oleh perasaan. Itulah jawaban atas pertanyaan: bagaimana perasaan saya saat berbicara dengan orang ini?”
Saat ini, baik pekerja maupun pengusaha mengalihkan fokus mereka ke apakah ada lebih banyak keselarasan nilai daripada kecocokan budaya. Pengusaha menjadi lebih jelas dan lebih vokal tentang nilai-nilai mereka, tetapi “itu adalah tugas yang sangat, sangat sulit. Sering kali karyawan akan berpendapat bahwa nilai-nilai itu berakhir menjadi basa-basi, dan itulah yang tidak Anda inginkan,” kata Sundaram.
Beberapa nilai tersebut mungkin mencakup empati, kejujuran, inovasi, atau keadilan sosial, dan masih banyak lagi. Di D2L, sebuah perusahaan teknologi pendidikan, kemauan untuk belajar dan peningkatan berkelanjutan merupakan nilai-nilai utama perusahaan. Dan menilai keinginan kandidat untuk belajar dan rasa haus akan pengetahuan merupakan bagian penting dari proses wawancara, kata Amy Clark, kepala bagian SDM perusahaan.
D2L menawarkan dua hari pembelajaran pribadi setahun di mana staf dapat mengambil waktu luang berbayar untuk mengikuti kursus D2L tentang berbagai topik, seperti AI, keuangan, dan keterampilan kepemimpinan. Staf juga menerima uang kuliah sebesar $4000 untuk mengikuti kursus di waktu luang mereka setiap tahun. Selama wawancara, mereka diberi tahu tentang manfaat tersebut, dan sering kali ditanya pertanyaan seperti: “Bagaimana Anda mencari peluang untuk mengembangkan diri? Apa harapan Anda terhadap organisasi untuk mendukung perjalanan pembelajaran Anda saat Anda memasuki peran baru ini?” kata Clark.
Kesesuaian budaya juga muncul di awal wawancara. “Penting bagi mereka untuk melakukan percakapan tersebut di awal proses perekrutan, sehingga kami dapat memastikan bahwa bukan hanya kami yang menarik orang yang tepat, tetapi ini merupakan jalan dua arah,” kata Clark.
Cleo, sebuah perusahaan bantuan keuangan pribadi AI, juga menggunakan tahap “kesesuaian budaya dan nilai” selama wawancara, yang bertujuan untuk membantu tim menghindari perekrutan orang yang pada akhirnya dapat melakukan pekerjaan tersebut, tetapi kemungkinan tidak akan berkembang di Cleo secara khusus, menurut Annie Jackson, kepala bakat.
“Penting bagi mereka untuk melakukan percakapan tersebut di awal proses perekrutan, sehingga kami dapat memastikan bahwa bukan hanya kami yang menarik orang yang tepat, tetapi ini merupakan jalan dua arah.”
Nilai-nilai inti Cleo sebagai sebuah organisasi meliputi kesadaran diri, kecerdasan emosional, dan keseimbangan antara kepositifan dan realisme, dan pertanyaan-pertanyaan selama tahap tersebut disesuaikan untuk menilai apakah ada keselarasan, kata Jackson. “Misalnya, kami mungkin meminta seseorang untuk menceritakan kepada kami tentang saat mereka menjadi bagian dari sebuah proyek dengan prioritas dan/atau pendapat yang saling bertentangan dan bagaimana mereka mengatasinya, atau saat mereka berhasil tetap positif dalam lingkungan yang menantang,” katanya.
Khyati lebih menyukai wawancara terstruktur, di mana kandidat ditanyai serangkaian pertanyaan yang sama dalam urutan yang sama, dan tanggapan mereka kemudian dinilai dan dibandingkan. Pertanyaan-pertanyaan tersebut dirancang untuk “memungkinkan Anda memahami bagaimana orang ini akan berperilaku dalam pekerjaan tersebut,” katanya.
“Ini mencoba untuk memasang pembatas guna menghilangkan bias bawaan yang dimiliki manusia, dan yang dimiliki oleh kita semua. Anda mungkin tidak akan menguji tim sepak bola favorit dalam pertanyaan wawancara terstruktur Anda,” katanya.
