Bagaimana Membangun Budaya Kepemilikan dalam Organisasi Anda

Laporan terbaru dari Yayasan Charles Butt jelas menunjukkan bahwa banyak pendidik berpengalaman dan pemula meninggalkan profesinya karena berbagai faktor. Misalnya saja, para pendidik saat ini menghadapi pengawasan yang ketat terhadap apa yang mereka ajarkan, bagaimana mereka mengajarkannya, dan materi apa yang mereka berikan, terutama sehubungan dengan pemecahan rekor. larangan buku. Pengajar dan staf juga menghadapi tekanan serupa di pendidikan tinggi, di mana kehidupan kerja cenderung berpusat pada siswa, berorientasi pada tim, dan berorientasi pada hasil, yang mengharuskan karyawan untuk bekerja berjam-jam, mempunyai banyak jabatan, mengatur prioritas yang bersaing, dan melampaui panggilan tugas.

Seolah itu tidak cukup, laporan menunjukkan bahwa sekitar dua pertiga profesional di bidang pendidikan merasa diremehkan, tidak dihargai, dan dibayar rendah, sehingga mengurangi rasa memiliki mereka di tempat kerja (selanjutnya, milik tempat kerja) dan menyebabkan kelelahan. Akibatnya, mereka diam-diam mengundurkan diri, bertahan dengan sedikit motivasi, atau meninggalkan profesinya sama sekali.

Dalam artikel ini, kami menawarkan perspektif tentang milik tempat kerjajelaskan bagaimana hal ini dikaitkan dengan hasil-hasil utama di semua sektor bisnis dan sajikan beberapa langkah yang dapat ditindaklanjuti atau praktik-praktik yang menjanjikan untuk merekrut dan mempertahankan beragam profesional, sekaligus menumbuhkan rasa memiliki dan kesuksesan sebagai pemimpin. Hal ini sangat relevan bagi mereka yang memimpin pendidikan di tingkat K-12 dan pendidikan tinggi, namun mungkin juga berguna bagi para pemimpin perusahaan dan wirausahawan di bidang bisnis, pemerintahan, kedokteran, dan teknologi, dan masih banyak lagi.

Terkait: 3 Pilar yang Dibutuhkan Perusahaan Anda untuk Menumbuhkan Budaya Rasa Memiliki

Milik tempat kerja – Sebuah primer

Kepemilikan di tempat kerja mengacu pada rasa keterhubungan dan penerimaan yang dirasakan karyawan dalam lingkungan kerja. Hal ini melibatkan perasaan dihargai, dihormati dan dilibatkan serta mampu berpartisipasi penuh dan berkontribusi pada organisasi, menurutnya sumber. Rasa memiliki adalah salah satu dari lima kualitas penting di tempat kerja yang menjamin kesehatan dan kesejahteraan psikologis pekerja, menurutnya Survei Pekerjaan di Amerika APA tahun 2023. Gambar 1 menyajikan ringkasan visual.

Baik di rumah, sekolah atau tempat kerja, rasa memiliki adalah kebutuhan dasar, hak asasi manusia. Ini adalah motif universal yang cukup untuk mendorong perilaku — yaitu manusia melakukan sesuatu untuk memenuhi kebutuhan mendesak mereka untuk menjadi bagian. Mereka mungkin bergabung dengan sebuah klub (misalnya, kelompok sumber daya karyawan), kembali ke sekolah, mencari pekerjaan baru atau mewarnai rambut mereka menjadi biru. Bobot bukti empiris menunjukkan bahwa kepemilikan bergantung pada konteks, artinya nilai dan signifikansinya sebagian bergantung pada latar belakang atau situasi di mana kepemilikan tersebut digunakan untuk interpretasi yang tepat. Jadi, meskipun berhubungan, milik sekolah tidak sama dengan rasa memiliki secara umum atau milik tempat kerja.

Ketika karyawan merasakan rasa memiliki di tempat kerja, hal itu menciptakan lingkungan kerja positif yang mendorong kolaborasi, inovasi, dan produktivitas. Merasa dihargai dan diterima memungkinkan individu untuk membawa diri-sejati mereka ke tempat kerja, yang mengarah pada peningkatan keterlibatan, kerja sama, pencarian bantuan (dan pemberian) dan komitmen terhadap tugas-tugas mereka dan organisasi tempat kerja. Di sisi lain, kurangnya rasa memiliki adalah faktor utama yang berkontribusi terhadap Pengunduran Diri Besar-besaran, menurutnya sumber ahli.

Itu Tempat yang Bagus untuk Bekerja Studi menemukan beberapa hasil positif yang secara konsisten dikaitkan dengan kepemilikan di tempat kerja. Misalnya, karyawan yang memiliki penilaian lebih tinggi dalam hal kepemilikan di tempat kerja juga cenderung merasa lebih baik dalam pekerjaannya dan bekerja sama dengan orang lain. Empat hasil utama dari penelitian yang berkaitan dengan topik ini meliputi: (Karyawan yang merasakan rasa memiliki yang sebenarnya adalah…)

• 3x lebih mungkin berharap untuk bekerja

• 3x lebih mungkin mengatakan tempat kerja mereka menyenangkan

• 9x lebih mungkin untuk percaya bahwa masyarakat diperlakukan secara adil

• 5x lebih mungkin untuk bertahan

Penelitian telah menunjukkan bahwa rasa memiliki yang kuat di tempat kerja dapat memberikan dampak positif yang signifikan, terutama bagi tenaga pendidikan. Hal ini dapat menyebabkan peningkatan kepuasan kerja dan kebahagiaan yang berhubungan dengan pekerjaanyang dapat menghasilkan produktivitas lebih tinggi dan mengurangi kelelahan. Hal ini juga dapat menumbuhkan komitmen kelembagaan yang lebih dalam, sehingga mengurangi pergantian karyawan, meningkatkan stabilitas, serta meningkatkan kreativitas dan inovasi.

Singkatnya, kunci kepemilikan di tempat kerja adalah kepercayaan, dan kepercayaan didefinisikan sebagai fondasi dasar budaya. Hal ini sebagian bergantung pada staf yang mengetahui niat Anda, memercayai komitmen Anda, dan memahami perilaku Anda. Meningkatkan rasa memiliki karyawan di tempat kerja membutuhkan waktu, dan dengan demikian, rasa memiliki dibangun dengan kecepatan kepercayaan.

Terkait: Bagaimana Pemimpin Dapat Menumbuhkan Rasa Memiliki di Tempat Kerja — dan Mengapa Ini Penting

Cara untuk merekrut, mempertahankan, dan mendapatkan kembali karyawan

Membangun a budaya kepemilikan memerlukan pendekatan proaktif dari para pemimpin dan manajer organisasi. Hal ini melibatkan penciptaan lingkungan inklusif di mana setiap karyawan merasa dihargai, dihormati, dan didukung. Berikut adalah beberapa strategi yang dapat diterapkan organisasi untuk menumbuhkan rasa memiliki di tempat kerja bagi staf dan memperluas jalur profesional:

Kembangkan keamanan psikologis dengan menggunakan berbagai strategi yang terbukti dan berbasis bukti:

Keamanan psikologis mengacu pada perasaan mampu berbicara dengan bebas, mengajukan pertanyaan, membuat kesalahan dan mengambil risiko tanpa rasa takut akan penilaian, konsekuensi negatif, atau pembalasan. Praktik yang menjanjikan mencakup mendengarkan secara aktif, dialog terbuka, zona “tidak menghakimi” dan menciptakan “ruang yang berani” di mana perspektif yang beragam dihargai meskipun mereka dengan berani menantang mayoritas. Ketika karyawan merasa nyaman membawa diri mereka yang sebenarnya ke tempat kerja, mereka akan berkembang dan berkembang.

Menawarkan gaji dan insentif finansial yang adil untuk membantu menarik, (kembali) mendapatkan, dan mempertahankan pendidik dan karyawan yang beragam dan berbakat:

Misalnya, Perekrut Zip melaporkan gaji rata-rata guru di Texas adalah $41,544, berkisar dari $19,565 hingga lebih dari $64,000, yang berarti beberapa guru sekolah negeri dibayar kurang dari upah layak. Para pemimpin daerah, administrator dan pembuat kebijakan harus mengadvokasi gaji yang lebih tinggi dan lebih adil bagi guru-guru tersebut – sulit untuk merasa bahwa Anda penting dan menjadi bagian jika Anda tidak diberi kompensasi yang adil atas pekerjaan yang Anda lakukan. Insentif keuangan seperti kenaikan gajibantuan relokasi, penggantian biaya sekolah, cuti berbayar, dan bonus penandatanganan dapat sangat membantu dalam meningkatkan persepsi calon staf.

Menumbuhkan budaya penerimaan dan rasa hormat yang inklusif untuk memastikan staf dapat hadir secara otentik dan merasa aman dan tenteram di tempat kerja:

Yang kami maksud dengan autentik adalah kebebasan mengekspresikan diri tanpa rasa takut akan penilaian atau tekanan untuk mengubah identitas asli seseorang agar dapat menyesuaikan diri. Para pemimpin mungkin mempertimbangkan untuk membuat ERG untuk kelompok yang kurang terwakili, klub buku dan/atau menawarkan pelatihan tentang budaya tempat kerja yang positif untuk memastikan keamanan psikologis dan fisik dan keamanan di seluruh dan di dalam tim.

Mendorong karyawan untuk membagikan pekerjaan mereka kepada khalayak yang lebih luas:

Kami berdua pernah mengalami saat-saat ketika kegembiraan dalam berbagi karya kami dengan khalayak yang lebih luas dipandang oleh “mereka” sebagai sesuatu yang lebih bersifat pribadi daripada profesional. Tidak ada yang jauh dari kebenaran. Guru dan pendidik lainnya yang memberikan presentasi di konferensi, berbicara di podcast, menulis opini, dan menjual buku mendapatkan manfaatnya keduanya individu dan institusi yang mempekerjakannya. Tentu saja, aktivitas ini dapat membantu meningkatkan visibilitas pendidik, dan hal ini sangat masuk akal. Namun hal ini juga meningkatkan visibilitas dan reputasi institusi.

Misalnya, setelah menjadi pembicara di konferensi, kami mendengar calon mahasiswa menyatakan minat yang kuat terhadap kampus kami. Orang tua yang khawatir telah menghubungi LinkedIn, bersemangat mengetahui bahwa muridnya “akhirnya memiliki seseorang” yang dapat mereka andalkan. Dan seolah itu belum cukup, kami berdua sering mendapat telepon dari rekan kerja yang melihat “pekerjaan bagus” ini dan, akibatnya, ingin melamar pekerjaan di institusi kami, meskipun tidak satu pun dari kami yang pernah bekerja di bidang HR. Dengan terlibat dalam pekerjaan yang berhubungan dengan publik, karyawan menjadi pro bono perekrut dan duta besarmewakili merek ke jaringan tepercaya mereka.

Dengan mempertimbangkan semua hal ini, kami menyarankan para pemimpin untuk menyadari nilai dari kegiatan-kegiatan tersebut ketika merekrut staf baru, meninjau lamaran kerja dan mewawancarai kandidat yang mungkin membawa keterampilan yang sangat dibutuhkan dari bidang penyiaran, nirlaba, media sosial dan bidang lainnya ke dalam organisasi. organisasi. Di sisi lain, dalam hal mempertahankan pendidik yang efektif, kami merekomendasikan untuk mendorong dan merayakan kegiatan ini dengan memposting karya mereka di media sosial, membagikannya dalam buletin bulanan, dan menyorotinya dalam pertemuan fakultas/staf. Ini sangat efektif praktik melakukan beberapa hal.

Pertama, mereka mengizinkan keterlibatan dalam aktivitas tersebut. Kedua, hal ini menandakan pentingnya pekerjaan ini dan menunjukkan bahwa Anda melihat hubungannya dengan misi. Terakhir, mereka mengkomunikasikan secara terbuka bahwa pekerjaan ini dilihat, didukung dan dihargai oleh para pemimpin, sehingga mendorong transparansi dan meningkatkan rasa memiliki seseorang, yang merupakan win-win solution bagi semua orang.

Terkait: Cara Menciptakan Budaya Tempat Kerja yang Semua Orang Merasa Miliknya

Sebagai konsultan, kami bekerja dengan para pemimpin di seluruh dunia. Dalam pertemuan baru-baru ini dengan salah satu program online terbesar di Amerika Serikat, kami meminta tim kepemimpinan untuk berbagi saran yang dapat mereka berikan kepada pemimpin lain untuk memperbaiki kondisi tempat kerja. Mereka merekomendasikan:

• Menciptakan kondisi kerja yang sehat untuk mengurangi, bahkan menghilangkan, kecemasan dan stres terkait pekerjaan: Karyawan yang sehat adalah karyawan yang bahagia. Praktik yang menjanjikan untuk promosi kesehatan dan kesejahteraan di tempat kerja termasuk Jumat Bebas Zoom, cuti berbayar, hari kesehatan mental, dan inisiatif kesehatan di tempat kerja seperti yoga, pijat kursi, dan pertemuan jalan kaki, dan masih banyak lagi.

• Mengakui bahwa pendidik dan staf lainnya mengelola berbagai tanggung jawab mulai dari pemberian nasihat hingga penilaian, perencanaan hingga pedagogi: Tanggung jawab ini memakan banyak waktu dan tenaga. Mungkin ada hari-hari ketika email tidak dijawab dalam waktu 48 jam, panggilan mungkin tidak dibalas pada hari yang sama, atau staf mungkin mengambil cuti karena alasan kesehatan mental. Meskipun situasi ini tidak ideal, situasi ini mencerminkan tantangan nyata yang dihadapi orang-orang dalam menyeimbangkan tugas profesional dan pribadi mereka. Menghargai kompleksitas kehidupan masyarakat memerlukan perubahan cara pandang, yang mengutamakan kasih karunia dibandingkan rasa bersalah, kesabaran dibandingkan kesempurnaan.

• Meluangkan waktu untuk berhenti sejenak dan merayakan kemenangan kecil: Terlalu banyak pemimpin yang terjebak dalam merayakan kesuksesan individu atau tim di akhir proyek, sehingga kehilangan peluang untuk merayakannya merayakan berbagai pencapaian sepanjang perjalanan. Para pemimpin dapat merayakan perjalanan tersebut melalui tindakan sederhana seperti catatan tulisan tangan untuk karyawan yang menyebutkan contoh spesifik keunggulan, surat yang menominasikan mereka untuk mendapatkan penghargaan, atau kartu hadiah untuk restoran atau toko favorit. Tindakan kecil ini bertindak sebagai “stasiun bahan bakar”, meningkatkan semangat kerja, meningkatkan kepercayaan diri, dan menjaga motivasi semua orang.

Dalam kondisi saat ini, para pendidik tingkat K-12 dan pasca-sekolah menengah menghadapi banyak tantangan yang dapat membahayakan pekerjaan, kesehatan, dan kesejahteraan mereka. Mereka tidak sendirian, karena sebagian besar, jika tidak semua, permasalahan ini juga dihadapi oleh pekerja di bidang lain. Mari kita perjelas: Kepemilikan di tempat kerja merupakan bagian penting dari formula untuk meningkatkan efisiensi, moral, dan produktivitas. Untuk membina perasaan memilikipara pemimpin harus melakukan kerja keras, yang memerlukan penetapan prioritas dan perencanaan untuk memenuhi kebutuhan orang-orang agar merasa diperhatikan, didukung, dan dihargai di tempat kerja.

Ingat: Rasa memiliki bukanlah sesuatu yang ajaib, namun dapat memberikan hasil yang ajaib. Presto!

Artikel ini ditulis bersama J'Quen Johnson, Ph.D. kandidat di Universitas Cumberlands dan Direktur Penelitian di Do Good Work Consulting.