Sebagian besar pemimpin senior setuju bahwa budaya perusahaan yang sehat merupakan komponen dasar dari setiap organisasi yang sukses. Christine Greybe dari DHR Global baru-baru ini berbincang dengan Hunt Scanlon Media untuk membahas apa yang diperlukan untuk menciptakan budaya perusahaan yang hebat dan manfaat yang dibawanya.
19 Juli 2024 – Banyak yang sudah membicarakan tentang manfaat budaya perusahaan yang baik, tetapi bagaimana sebuah perusahaan mengetahui jika budayanya tidak baik? “Langkah pertama adalah mengevaluasi budaya perusahaan Anda,” kata Christine Greybepresiden, konsultasi kepemimpinan di DHR Global. “Anda dapat melakukannya dengan melakukan audit budaya organisasi Anda saat ini serta memantau dan melaporkan metrik, seperti tingkat keterlibatan karyawan, ketidakhadiran, retensi, dan produktivitas. Wawasan yang diperoleh melalui audit dan metrik akan menjadi indikator kesehatan budaya perusahaan Anda. Menilai budaya Anda secara aktif dan segera mengatasi masalah apa pun akan menciptakan tempat kerja yang membuat karyawan merasa dihargai.”
“Untuk meningkatkan budaya perusahaan, organisasi harus mengambil tindakan berikut,” kata Ibu Greybe. “Tentukan budaya yang Anda inginkan dan mulailah inisiatif transformasi budaya. Penting untuk menciptakan keselarasan di seluruh organisasi, dari atas ke bawah dan dari bawah ke atas. Anda juga harus mengembangkan peta jalan multi-aspek untuk organisasi Anda – transformasi budaya adalah proses multi-tahun. Perusahaan harus mengidentifikasi KPI dan menerapkan alat pengukuran untuk memantau keberhasilan transformasi. Terakhir, ambil pendekatan holistik (misalnya, promosikan inklusivitas, terapkan program pelatihan, tangani konflik dengan segera, berinvestasi dalam pengembangan profesional, dorong pembangunan tim, evaluasi kebijakan dan prosedur, serta akui dan berikan penghargaan kepada karyawan).”
Budaya perusahaan yang kuat mencerminkan kejelasan nilai-nilai perusahaan dan membedakan organisasi dari para pesaingnya, menurut Ibu Greybe. “Hal ini pada gilirannya menghasilkan pergantian karyawan yang rendah dan lingkungan yang membuat karyawan merasa termotivasi untuk unggul dan berkontribusi pada keberhasilan organisasi.”
Jadi, apakah hal ini lebih memengaruhi retensi karyawan daripada kompensasi saat ini? “Penelitian tentang apa yang memotivasi retensi berakar pada kompensasi dan budaya,” kata Ibu Greybe. “Jajak pendapat Gallup terbaru tentang retensi menunjukkan bahwa meskipun gaji dan tunjangan yang kompetitif penting, menciptakan lingkungan kerja yang mendukung dan positif mungkin sama pentingnya untuk mempertahankan bakat. Baik penelitian maupun informasi anekdotal menunjukkan bahwa prioritas individu menentukan apa yang berharga. Ada aspek budaya yang sehat yang mungkin menjadi prioritas lebih tinggi dalam memutuskan apakah akan bertahan atau pergi.”
“Misalnya, kebijakan tentang bagaimana organisasi memandang keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, mempromosikan jalur karier, mendorong keamanan psikologis, dan menyediakan lingkungan kerja yang diinginkan mungkin memiliki pengaruh yang sama atau lebih besar terhadap generasi muda dan mendorong keputusan untuk bertahan atau keluar,” kata Ibu Greybe. “Hal yang sama dapat dikatakan tentang kompensasi. Ada juga trade-off yang mungkin penting. Hal-hal seperti menyediakan gaji yang kompetitif berdasarkan kondisi pasar dan menumbuhkan keamanan finansial juga akan berperan dalam retensi. Oleh karena itu, para pemimpin organisasi harus memprioritaskan budaya dan kompensasi untuk mencapai keberhasilan jangka panjang.”
Kesesuaian Budaya
Hunt Scanlon juga bertanya kepada Ibu Greybe bagaimana cara memastikan kandidat cocok secara budaya? “Ada beberapa langkah yang dapat diambil organisasi untuk membantu memastikan bahwa kandidat cocok secara budaya,” katanya. “Mulailah dengan melibatkan anggota dari berbagai departemen atau tingkat untuk melakukan wawancara kandidat. Ini juga mencakup wawancara dengan banyak referensi eksternal. Kedua kelompok dapat memberikan wawasan tentang kecocokan budaya kandidat. Pastikan pewawancara mengajukan pertanyaan yang menyelidiki nilai-nilai kandidat, gaya kepemimpinan, gaya komunikasi, dan pendekatan untuk mengelola konflik. Pahami kekuatan dan peluang mereka untuk berkembang, yang semuanya dapat membantu dalam memahami kecocokan budaya. Selain itu, tentukan apakah strategi perekrutan perusahaan mencerminkan nilai-nilai inti organisasi dan kemudian evaluasi bagaimana latar belakang, gaya, dan pengalaman selaras dengan nilai-nilai utama.”
Christine Greybe bergabung dengan DHR pada tahun 2004 sebagai direktur pelaksana Asia-Pasifik dan telah memegang peran yang meningkatkan tanggung jawab perusahaan, termasuk sebagai anggota dewan direksi, presiden, dan kepala global. Layanannya meliputi penilaian dan pembinaan, perencanaan suksesi, efektivitas tim, orientasi, dan DE&I. Selama periode pertumbuhan utama perusahaan, Ibu Greybe memimpin perluasan merek DHR secara global, membuka kantor di Australia, Tiongkok, Dubai, Hong Kong, India, Korea, Jepang, Taiwan, Thailand, dan Singapura, serta mendukung pertumbuhan ke Eropa dan LATAM. Baru-baru ini, ia telah menjadi bagian dari tim akuisisi yang memberikan arahan strategis untuk operasi internasional.
Misalnya, Ibu Greybe mencatat bahwa jika organisasi menghargai kerja sama tim, Anda biasanya akan mencari kandidat dengan kekuatan yang sama dibandingkan seseorang yang lebih suka bekerja secara mandiri. “Gabungkan aktivitas atau penilaian di luar wawancara tradisional yang mengungkap ciri-ciri kepribadian dan kemampuan kandidat,” katanya. “Di DHR Global, kami menggunakan beberapa alat milik sendiri untuk mencari pendekatan holistik. Ini termasuk LEAP, yang mengukur kecocokan budaya berdasarkan sembilan dimensi yang paling terkait dengan penelitian budaya. Kami juga menggunakan Leader Lens, alat daring kami yang menggabungkan simulasi, wawancara mendalam, dan penilaian psikometrik untuk memprediksi kinerja dan kecocokan budaya kandidat dengan mengukur tingkat kecerdasan analitis, sosial, dan emosional.”
Terkait: Membentuk Budaya Inklusi
“Terakhir, berikan kesempatan bagi kandidat untuk berinteraksi lebih informal dengan karyawan saat ini untuk mengukur tingkat kenyamanan mereka terhadap budaya dan potensi kecocokan mereka,” kata Ibu Greybe. “Pada akhirnya, menemukan kecocokan budaya bukanlah tentang menemukan kecocokan berdasarkan kepribadian yang identik – melainkan tentang menemukan lingkungan tempat individu dapat berhasil dan maju karena mereka memiliki nilai, perilaku, dan tujuan yang sama dengan organisasi.”
Baru Dirilis: Laporan Budaya Perusahaan 2024
Karena para pemimpin menyadari peran penting budaya dalam keberhasilan organisasi, membangun perubahan budaya yang berkelanjutan untuk keterlibatan, kinerja, dan pertumbuhan kini menjadi penting. Menekankan keamanan psikologis memungkinkan karyawan untuk mengekspresikan ide, mengambil risiko, dan menyuarakan kekhawatiran, yang mendorong inovasi dan keterlibatan.
Laporan Budaya Perusahaan 2024 dari Hunt Scanlon Media menunjukkan bagaimana budaya yang kuat dan kohesif mengubah organisasi. Dengan memprioritaskan sinergi budaya dan nilai-nilai bersama, perusahaan dapat menarik dan mempertahankan bakat terbaik sekaligus mendorong inovasi. Unduh sekarang!
Hunt Scanlon juga bertanya kepada Ibu Greybe, bagaimana klien mendiskusikan budaya perusahaan mereka saat menentukan jenis kandidat yang mereka cari? “Klien berbagi nilai-nilai inti perusahaan, pernyataan misi, dan apa yang membuat mereka unik,” katanya. “Mereka menjelaskan lebih lanjut tentang di mana mereka berada dalam perjalanan perusahaan mereka – pertumbuhan, transformasi, atau pembangunan kembali. Sering kali, mereka berbagi video dan materi lain yang menghidupkan organisasi dan budaya mereka. Materi-materi ini dapat menjadi tambahan dan membantu kandidat menghargai budaya dan menentukan apakah ini organisasi yang tepat untuk mereka. Elemen budaya lainnya termasuk inklusivitas, keberagaman, kerja sama tim, kolaborasi, keseimbangan kehidupan kerja, kebijakan bekerja dari rumah, pertumbuhan karier, dan peluang pengembangan kepemimpinan.”
Klien beralih dari penyesuaian budaya, yang berfokus pada penyelarasan dengan nilai-nilai yang ada, ke penambahan budaya yang menekankan keberagaman dan perspektif baru, menurut Ibu Greybe. “Penambahan budaya berarti mempekerjakan karyawan yang menambahkan sesuatu yang berbeda dan berharga bagi budaya organisasi Anda, seperti keterampilan, kepribadian, latar belakang, dan perspektif yang berbeda,” katanya. “Menerapkan penambahan budaya dapat menghasilkan tempat kerja yang lebih inklusif dan inovatif. Manfaatnya adalah budaya perusahaan yang lebih kaya dan beragam!”
Terkait: Budaya Perusahaan & Bakat: Menavigasi Norma Baru
Disumbangkan oleh Scott A. Scanlon, Pemimpin Redaksi dan Dale M. Zupsansky, Editor Eksekutif – Hunt Scanlon Media
