NDEAM didedikasikan untuk memuji kebaikan para pekerja penyandang disabilitas.
Seperti yang dapat dibuktikan oleh kotak masuk saya di awal bulan ini, bulan Oktober adalah bulannya Bulan Kesadaran Ketenagakerjaan Disabilitas Nasional (NDEAM). Pertama kali diamati pada tahun 1988, Departemen Tenaga Kerja Amerika Serikat mengatakan bahwa NDEAM dimaksudkan untuk “merayakan nilai dan bakat yang diberikan oleh pekerja penyandang disabilitas pada tempat kerja dan perekonomian Amerika” dan menambahkan bahwa tujuannya adalah untuk “meneguhkan komitmen kami untuk memastikan pekerja penyandang disabilitas memiliki akses terhadap pekerjaan bagus, setiap bulan, setiap tahun.” Menurut badan federal tersebut, tema NDEAM tahun ini adalah “Akses terhadap Pekerjaan yang Baik untuk Semua.”
Ada sebuah video di YouTube semua tentang hal itu.
Heather Walker adalah jurnalis data senior di Amp Budaya yang satu setengah tahun pertamanya dihabiskan bekerja dengan pelanggan di Amerika Utara sebagai ilmuwan manusia senior. Latar belakang akademisnya terletak pada studi disabilitas, dan dia memegang gelar Ph.D dan Magister di bidang disabilitas dan pembangunan manusia dari University of Illinois di Chicago. Dalam wawancara baru-baru ini yang dilakukan melalui email, Walker menjelaskan kepada saya bahwa karier profesionalnya berfokus pada “menumbuhkan lingkungan kerja yang inklusif, menggunakan keahlian saya untuk meningkatkan budaya tempat kerja, keterlibatan, retensi, dan kesejahteraan karyawan secara keseluruhan.” Sebelum menjalankan perannya saat ini, Walker mengajar mata kuliah tentang aksesibilitas, desain universal, keadilan sosial, dan DEI. Dia juga menjabat sebagai asisten direktur penelitian kualitatif di sistem kesehatan akademik. Walker menggambarkan minatnya sebagai “menangani masalah-masalah besar di tempat kerja seperti akses, DEI, manajemen perubahan, dan kepemilikan komunitas.”
Persoalan mengenai pekerjaan bagi penyandang disabilitas merupakan hal yang sesuai dengan pepatah Walker. Meskipun tidak diungkapkan, perhatiannya terhadap disabilitas di dunia kerja sejalan dengan NDEAM karena ia mengatakan kepada saya bahwa fokus pada pekerjaan bagi penyandang disabilitas “berasal dari kesenjangan yang besar dalam peluang dan hasil bagi pekerja penyandang disabilitas dibandingkan dengan rekan-rekan mereka yang bukan penyandang disabilitas.” Seperti biasa, meskipun ada dorongan kuat untuk meningkatkan DEI secara sosial, Walker mengatakan kenyataannya adalah penyandang disabilitas seringkali “tersisih” dari pembicaraan seputar metrik diversifikasi pekerjaan melalui kesetaraan dan inklusivitas. Tidak peduli seberapa “beragam” suatu tempat kerja yang diperjuangkan, Walker mengatakan bahkan ketika disabilitas dipertimbangkan dalam perencanaan strategi, “pegawai penyandang disabilitas masih menghadapi hambatan sistemik yang unik dalam pengalaman penyandang disabilitas yang menghambat peluang kerja dan pertumbuhan karier mereka.” Hambatan-hambatan ini, tambahnya, pada akhirnya berdampak buruk pada pekerja penyandang disabilitas merasayang menurut Walker “jauh lebih buruk daripada karyawan non-disabilitas.” Dia menunjuk pada dua statistik untuk memperkuat pendapatnya, dengan mengatakan kepada saya bahwa meskipun 84% pekerja non-disabilitas merasa dihormati di tempat kerja, 73% pekerja penyandang disabilitas merasakan hal yang sama tahun lalu. Demikian pula, meskipun 60% karyawan non-disabilitas melaporkan bahwa tugas-tugas administratif terbagi secara adil, hanya 48% karyawan penyandang disabilitas yang setuju dengan sentimen tersebut.
Penelitian tersebut, kata Walker, “menyoroti” bagaimana persepsi masyarakat terhadap penyandang disabilitas bertentangan dengan praktik klasik di tempat kerja. Hal ini mengarah pada “(kegagalan) untuk mengakomodasi beragam kebutuhan individu penyandang disabilitas, yang menyebabkan hilangnya hak mereka di pasar kerja.” Hal ini selaras dengan pendapat Walker, ketika dia mengidentifikasi diri sebagai penyandang disabilitas dan mengatakan bahwa dia memiliki “pengalaman dengan cara-cara berantakan di mana kemampuan muncul secara sistematis dalam kebijakan, secara interpersonal dengan rekan kerja dan atasan, dan bahkan secara internal dalam konsepsi saya sendiri tentang apa yang seharusnya menjadi pekerjaan dan apa yang harus dilakukan. terlihat seperti itu.”
“Masyarakat disosialisasikan untuk memahami bahwa tubuh penyandang disabilitas dan penyandang disabilitas sebagai kurang dari—tidak memiliki sesuatu (dan) membutuhkan perlindungan,” kata Walker. “Pertimbangkan: karyawan penyandang disabilitas dan rekan kerja yang bukan penyandang disabilitas melakukan tugas yang sama di tempat kerja. dan keduanya memberi tahu manajer mereka bahwa tugas tersebut menantang. Manajer merayakannya dengan karyawan non-disabilitas karena mereka mencoba sesuatu yang membantu mereka berkembang meskipun itu sulit. Namun ketika karyawan penyandang disabilitas mengatakan hal yang sama, manajer mungkin merasa tidak enak bahkan bersalah, karena karyawan penyandang disabilitas tersebut berjuang keras. Kepada siapa manajer akan menawarkan tugas tambahan lain kali ada kesempatan? Kedua karyawan tersebut menyelesaikan tugas tambahan tersebut, namun salah satu menimbulkan perasaan kegembiraan di manajer, dan yang lainnya, kesalahan.”
Walker menjelaskan skenarionya sebagai berikut: “Manajer tidak mencoba melakukan pendekatan kepada bawahan langsung mereka secara tidak adil, melainkan mereka mungkin percaya bahwa mereka melayani kebutuhan unik setiap orang,” katanya. “Namun, bias paternalistik semacam ini adalah hal yang licik. Ia menyembunyikan niat baik—suatu bentuk perlindungan. Perlindungan ini mempunyai dampak sebaliknya. Pada akhirnya, karyawan penyandang disabilitas mendapat lebih sedikit kesempatan.”
Meskipun dia menekankan bahwa skenario ini hanya bersifat hipotetis, Walker tetap mengatakan bahwa terdapat data yang menunjukkan bahwa “situasi seperti ini kemungkinan besar terjadi lebih luas daripada yang ingin kita akui.” Intinya, dia mencatat bahwa pada tahun 2023, “karyawan penyandang disabilitas masih 10% poin di bawah rekan-rekan mereka yang non-disabilitas dalam hal peluang untuk sukses di tempat kerja.”
“Secara umum, karyawan penyandang disabilitas mungkin meminta lebih banyak sumber daya—dalam bentuk akomodasi (dan) penyesuaian—dibandingkan karyawan non-disabilitas, yang dapat mengarah pada praktik perekrutan yang diskriminatif dan terbatasnya peluang kemajuan karier,” kata Walker. “Seluruh buku dapat ditulis untuk menjawab pertanyaan ini.”
Mengenai solusinya, Walker mengatakan hal pertama yang dapat dilakukan pengusaha adalah memberikan “suara dalam organisasi” kepada pekerja penyandang disabilitas. Kelompok sumber daya karyawan, yang dalam bahasa sehari-hari dikenal sebagai ERG, sangat populer di Silicon Valley seperti Adobe, Amazon, Apple, Google, dan lainnya, dan hal lainnya, kata Walker, “merupakan awal yang baik untuk mempertahankan suara mereka.” Lebih lanjut, ia mencatat perusahaan-perusahaan yang memiliki ERG yang berpusat pada disabilitas Dan memanfaatkan anggota; perspektif “akan berperan dalam menciptakan kesetaraan secara internal.” Mengenai pekerja penyandang disabilitas di dalam ERG, Walker menunjukkan bagaimana penelitian yang dilakukan oleh University of Illinois-Chicago menunjukkan bahwa “perubahan nyata terjadi di tempat kerja ketika ada aktivis disabilitas yang mengangkat tangan, secara proaktif menyampaikan pendapat mereka, dan meminta yang lebih baik.” Dia melanjutkan dengan mengatakan bahwa meskipun ada manfaatnya berbagi pengalaman hidup dalam hal memperkuat kesadaran, bagian krusialnya adalah meminta perubahan spesifik seperti akomodasi dan/atau pelatihan kemampuan adalah hal-hal yang dapat ditindaklanjuti yang benar-benar akan mulai “menggeser tempat kerja” ke arah yang benar-benar positif.
“Pencari kerja dapat mencari perusahaan yang memprioritaskan inklusivitas dan mengadvokasi kebutuhan mereka di tempat kerja dan pengusaha dapat bersuara keras mengenai dukungan mereka dalam daftar pekerjaan,” kata Walker. “Kolaborasi antara kelompok-kelompok ini sangat penting dalam menciptakan ekosistem yang mendukung bagi penyandang disabilitas di dunia kerja.”
Ketika ditanya tentang suasana di sekitar ketenagakerjaan bagi penyandang disabilitas, Walker berkata bahwa ada “suara-suara keras yang mengganggu yang mendapatkan momentum dan menyuarakan dukungan terhadap inklusi disabilitas.” pekerjaan yang berkualitas.” Banyak orang, katanya kepada saya, “vokal” tentang perlunya peningkatan lapangan kerja yang lebih baik bagi penyandang disabilitas; dia sangat antusias dengan suara-suara yang menuntut inklusi disabilitas yang lebih besar karena “keheningan tidak akan membawa kita kemana-mana… setiap suara yang lantang diterima.”
Di sisi lain, Walker mengakui kenyataan bahwa ada banyak perusahaan di dunia yang lebih performatif dibandingkan bersemangat dalam mendorong inklusi disabilitas. Fokus mereka adalah menyelesaikan batasan terendah—melakukan upaya secukupnya untuk memenuhi persyaratan minimum yang diamanatkan secara hukum. Mungkin ada beberapa investasi untuk memenuhi sejumlah angka internal yang dapat dibanggakan. Selain itu, Walker menyesalkan bagaimana beberapa perusahaan “tidak melakukan perubahan pada struktur operasional, praktik manajemen perubahan, atau proses pembangunan tim yang benar-benar akan mempertahankan beragam talenta terbaik—penyandang disabilitas adalah contohnya.”
Melihat ke masa depan, Walker mengatakan bahwa perusahaan sering kali mencoba membuat peringkat mereka inklusif dengan menawarkan pelatihan kepada pekerja penyandang disabilitas mengenai topik-topik seperti advokasi diri dan pengurangan stres. Pelatihan-pelatihan ini, katanya, “penting dan dapat memberikan dampak positif.” Kesamaan yang mereka miliki, tambah Walker, adalah mereka menyoroti masalah dan solusi yang ada pada penyandang disabilitas. Dampak akhirnya jelas: perusahaan tidak perlu mengubah pola pikir kelembagaan mereka “tidak perlu berubah” ketika hal itu terjadi. Untuk mencapai tujuan tersebut, Walker menekankan bahwa kuncinya adalah memadukan pelatihan-pelatihan ini dengan sesi mendengarkan para pengambil keputusan di suatu organisasi, seperti bagian SDM dan Sumber Daya Manusia, sehingga setiap orang dapat “mempertimbangkan” perubahan-perubahan struktural besar sebelum perubahan tersebut terjadi.
Jika tidak, prospeknya akan terlihat suram dan terbelakang.
“Ruang aman yang kami ciptakan untuk karyawan penyandang disabilitas lebih banyak menimbulkan kerugian daripada manfaat,” kata Walker tentang alternatif tersebut. “Para anggota mendapat pesan bahwa masyarakat telah memberitahu mereka: 'Disabilitas adalah masalahnya, Anda saja tidak cukup. Jika Anda bisa menyiasatinya, keadaan Anda akan lebih baik.'”
