Akuisisi dan retensi talenta masih menjadi salah satu tantangan terbesar yang dihadapi dunia usaha dan pemilik ekuitas swasta. Meskipun tingkat keparahan situasi telah mereda sejak pandemi ini terjadi, perekrutan – dan yang lebih penting lagi, mempertahankan – orang-orang terbaik adalah prioritas utama yang selalu ada.
“Kami tahu dari pengalaman bahwa bakat dan kepemimpinan adalah pendorong penting – mungkin yang paling penting – dalam keberhasilan kesepakatan, dan sayangnya juga kegagalan,” kata Courtney della Cava, direktur pelaksana senior dan kepala global bakat portofolio dan kinerja organisasi Blackstone. “Hal ini sangat nyata mengingat dinamika ekonomi dan persaingan yang berkembang pesat, peningkatan penerapan teknologi dan AI, serta gangguan pasar lainnya.”
Akibatnya, Blackstone secara tidak proporsional berfokus pada talenta di seluruh siklus transaksi investasi, memastikan talenta yang tepat ada dalam peran yang tepat dan dalam struktur yang tepat untuk memberikan hasil bagi investor, kata della Cava.
Dalam hal rekrutmen, hal ini berarti melihat jauh melampaui resume yang menarik dan rekam jejak yang konsisten, dan menggali rincian tentang bagaimana seseorang memimpin melalui wawancara, referensi, dan seringkali juga penilaian formal. “Kami mencari eksekutif yang unggul dalam mengelola, memotivasi, dan menginspirasi orang,” jelas della Cava. “Kepemimpinan adalah olahraga tim, dan kami mencari tim bintang daripada tim bintang. Kami menginginkan orang-orang yang autentik dan kredibel, serta memiliki EQ tinggi dan keterampilan bersosialisasi serta ketahanan dan kesadaran diri.”
Blackstone juga telah membentuk program Jalur Karir, yang melaluinya program ini membantu perusahaan mencari, mengembangkan, dan memajukan talenta berkualitas tinggi dari berbagai kelompok, termasuk populasi yang secara historis kurang terlayani, seperti mereka yang tidak memperoleh gelar sarjana empat tahun, secara historis. alumni perguruan tinggi dan universitas kulit hitam (HBCU), veteran dan pengungsi.
Sementara itu, di bidang retensi, di sektor dan industri yang hanya memiliki sedikit talenta terbaik, Blackstone bekerja sama dengan perusahaan portofolio untuk menerapkan praktik terbaik di kelasnya seperti tinjauan talenta dan perencanaan suksesi. “Tingkat wawasan yang mendetail ini memungkinkan pemahaman yang lebih baik tentang para pemain di lapangan dan di mana kita perlu melipatgandakan dan berinvestasi pada talenta generasi saat ini dan generasi mendatang di semua tingkatan organisasi,” kata della Cava.
Menumbuhkan budaya
Budaya juga penting untuk retensi, dan merupakan sesuatu yang semakin proaktif dilakukan oleh pemilik ekuitas swasta dalam membantu mengembangkannya.
“Budaya pemenang dibangun di atas landasan kepemimpinan yang kuat, visi yang jelas, dan nilai-nilai inti yang memandu pengambilan keputusan dan perilaku di seluruh organisasi,” tambah della Cava. “Contohnya, khususnya mengenai keterlibatan karyawan, kami tahu bahwa ketika karyawan semakin terlibat, mereka akan lebih produktif dan cenderung bertahan dalam pekerjaan mereka, yang pada gilirannya membuat perusahaan kami lebih kuat, jadi kami mendorong perusahaan portofolio kami untuk melakukan survei keterlibatan secara berkala. . Kami juga memiliki lusinan perusahaan portofolio yang tersertifikasi sebagai 'Tempat Terbaik untuk Bekerja' sebagai penilaian budaya luar.”
Sementara itu, beberapa perusahaan ekuitas swasta terbesar di dunia mengambil konsep budaya perusahaan satu langkah lebih jauh, dengan mengubah karyawan menjadi pemilik. Ardian, misalnya, memiliki sejarah panjang dalam berbagi nilai dengan karyawan perusahaan portofolio. Hal ini menjadi bagian formal dari pendekatan investasi bertanggung jawab perusahaan pada tahun 2008, ketika Ardian pertama kali mendistribusikan sebagian keuntungan modal saat keluar (exit) kepada seluruh karyawan di salah satu perusahaan portofolionya. Sejak itu, bagian keuntungan telah didistribusikan kepada lebih dari 35.000 karyawan dari 47 perusahaan portofolio yang keluar.
Pembagian nilai di Ardian mencakup berbagai jenis mekanisme, termasuk skema kepemilikan saham oleh karyawan dan distribusi keuntungan modal selama periode kepemilikan dan saat keluar. Hingga saat ini, 70 persen perusahaan portofolio Ardian dalam strategi pembelian, ekspansi, dan infrastrukturnya telah menerapkan setidaknya satu mekanisme pembagian nilai.
“Berbagi nilai adalah cara untuk menyelaraskan kepentingan dengan berbagi nilai dengan mereka yang berkontribusi untuk menciptakannya”
Tamara Krzisch
Ardian
Contoh terbaru termasuk penjualan saham Ardian di pengembangan kontrak farmasi dan organisasi manufaktur Uniter pada tahun lalu, serta penjualan saham perusahaan tersebut di perusahaan layanan TI Belgia Trustteam pada tahun 2022. Trustteam bertambah tiga kali lipat ukurannya di bawah kepemilikan Ardian, melebihi rencana bisnisnya. Sebagai hasil dari skema ekuitas baru yang diperkenalkan oleh Ardian, 14 manajer tambahan menjadi pemegang saham di Trustteam selama periode kepemilikan perusahaan, dan Ardian membagikan sebagian dari keuntungan yang direalisasikan melalui pembayaran bonus kepada seluruh 254 karyawan.
“Berbagi nilai adalah cara untuk menyelaraskan kepentingan dengan berbagi nilai dengan mereka yang berkontribusi dalam menciptakannya,” kata Tamara Krzisch, manajer senior di tim keberlanjutan Ardian. “Ini berkontribusi pada daya tarik dan retensi talenta serta komitmen mereka terhadap perusahaan. Ini juga merupakan faktor dalam produktivitas dan penciptaan nilai.”
Sejumlah perusahaan portofolio Blackstone sejak tahun 2005, termasuk Merlin Entertainment, Ancestry, dan Bumble, juga telah memberikan kepemilikan ekuitas pekerja. Sementara itu, pada bulan Mei tahun ini, perusahaan tersebut meluncurkan inisiatif yang lebih sistematis.
“Kami bermaksud agar perusahaan-perusahaan portofolio pengendali ekuitas swasta AS yang baru, berskala besar, memberikan kelayakan karyawan secara luas untuk mendapatkan bonus terkait ekuitas – sebuah inisiatif yang kami yakini akan menarik talenta berkualitas tinggi, mendorong retensi, dan mendorong keselarasan dalam keberhasilan perusahaan kami. bisnis,” kata della Cava. Hal ini mencakup inisiatif kepemilikan bersama di bisnis solusi iklim berkelanjutan Copeland, yang memiliki 18.000 karyawan yang memenuhi syarat dan diyakini sebagai inisiatif kepemilikan bersama terbesar yang pernah ada di perusahaan yang didukung ekuitas swasta.
KKR adalah platform pasar swasta lain yang terlibat dengan perusahaan portofolio dalam mengembangkan budaya kepemilikan. Seluruh investasi ekuitas swasta yang dikendalikan perusahaan tersebut di AS sejak tahun 2021 dan beberapa investasi non-kontrolnya kini memiliki program kepemilikan berbasis luas. Hal ini merupakan sesuatu yang semakin banyak dilakukan KKR di seluruh strategi investasi dan juga di pasar lain di seluruh dunia, menurut Anne Arlinghaus, partner dan co-head KKR Capstone di Amerika.
“Kami telah mengembangkan pusat keunggulan sumber daya manusia, yang mendukung perusahaan portofolio dalam menerapkan program kepemilikan ini, tidak hanya dalam hal bagaimana menyusun struktur ekuitas, namun juga dalam mengembangkan budaya yang tepat,” jelas Arlinghaus. “Sebagian besar dari upaya ini terfokus pada keterlibatan dan mempertahankan karyawan, jadi salah satu metrik utama yang kami pertimbangkan adalah pengurangan karyawan secara sukarela – atau tingkat berhenti. Tentu saja, penting untuk menurunkan angka tersebut karena ada kerugian yang sangat besar ketika pengetahuan hilang begitu saja.”
“Di sebagian besar bisnis saat ini, sumber daya manusia dan produktivitas adalah pendorong kesuksesan nomor satu”
Anne Arlinghaus
KKR
Menarik ke arah yang sama
Perusahaan portofolio KKR juga menyoroti budaya kepemilikan sebagai bagian dari perekrutan mereka, kata Arlinghaus. “Bukan hanya peluang kesetaraan yang dapat membuat perusahaan menjadi lebih menarik, namun juga tentang bekerja di perusahaan di mana setiap orang memiliki kepentingan dalam hasilnya dan di mana suara setiap orang dihargai.”
Tim manajemen biasanya tertarik dengan gagasan untuk menciptakan budaya kepemilikan, lanjutnya. “Faktanya, ini adalah alasan besar mengapa banyak CEO memilih bekerja bersama kami. Di sebagian besar bisnis saat ini, sumber daya manusia dan produktivitas adalah pendorong kesuksesan nomor satu. Oleh karena itu, tim manajemen semakin menyadari bahwa semakin mereka mampu melibatkan orang-orangnya, semakin baik hasil yang akan mereka capai.”
Namun, meskipun tim manajemen menganut konsep ini, beberapa tim memerlukan bantuan untuk memahami cara menanamkan budaya kepemilikan dalam setiap aspek pengalaman karyawan. “Misalnya, jika Anda ingin orang berpikir dan bertindak seperti pemilik, Anda harus berkomunikasi secara berbeda,” jelas Arlinghaus. “Anda harus menerjemahkan visi lima tahun perusahaan menjadi sesuatu yang dapat dipahami, didukung, dan diterapkan oleh karyawan Anda ke dalam pekerjaan mereka sehari-hari. Memberikan seseorang saham ekuitas adalah hal yang baik, tetapi jika Anda tidak mengubah apa pun tentang pengalaman karyawan, hal itu akan gagal.”
Mengukur kesuksesan
Tentu saja, seperti halnya inisiatif transformatif lainnya, mengukur hasil juga merupakan hal yang penting, kata Arlinghaus. “Kami sangat fokus pada pengukuran. Kami ingin menjadikan diri kami bertanggung jawab untuk mendorong perubahan yang terukur. Kami mendorong perusahaan untuk memiliki kartu skor sumber daya manusia yang dapat digunakan untuk melacak metrik seputar keterlibatan, tingkat berhenti merokok, keselamatan, dan kepuasan pelanggan, misalnya. Kami bertujuan untuk menerapkan disiplin yang sama seperti yang kami terapkan pada laporan keuangan dan metrik sumber daya manusia, karena ini adalah indikator penting kinerja dan kesehatan bisnis.”
KKR kemudian juga mengumpulkan data di tingkat dana dan perusahaan. “Ini masih relatif awal,” kata Arlinghaus. “Kami telah menyelesaikan sembilan jalan keluar dari program kepemilikan. Kami memiliki 45 lainnya yang saat ini aktif dan 15 lainnya atau lebih sedang dalam proses implementasi dalam beberapa bulan mendatang. Selama beberapa tahun ke depan, kita akan mengumpulkan kumpulan data yang sangat menarik. Mungkin sulit untuk membuktikan hubungan sebab akibat yang sempurna, namun kami tentu saja bertujuan untuk menunjukkan korelasi yang kuat.”
Memang benar, komunitas mega-buout telah membangun sebuah buku studi kasus yang sehat dan keyakinan yang kuat mengenai kasus program kepemilikan karyawan. “Kami benar-benar percaya bahwa menciptakan budaya kepemilikan dapat menjadi sumber penciptaan nilai yang kuat dan pada akhirnya keberhasilan kesepakatan,” kata Arlinghaus. “Kami sangat bersemangat untuk terus memperluas program ini.”
