Ketika perusahaan terus mengubah mereka kebijakan kembali ke kantorsudah waktunya untuk mengeluarkan pengingat penting. Jika organisasi Anda menginginkan produktivitas, keterlibatan, inovasi, kolaborasi yang lebih baik, atau banyak alasan lain yang saya anggap sebagai alasan untuk mengakhiri kerja jarak jauh, pertama-tama Anda harus fokus pada satu solusi jitu: meningkatkan kesehatan budaya organisasi Anda.
Dalam laporan baru i4cp akan dirilis bulan ini, dilakukan dalam kemitraan dengan Eksekutif SDMkami menemukan bahwa responden dari organisasi berkinerja tinggi (yang diukur berdasarkan pertumbuhan pendapatan, pangsa pasar, profitabilitas, dan kepuasan pelanggan) lima kali lebih mungkin melaporkan bahwa mereka memiliki budaya yang sangat sehat dibandingkan dengan responden dari organisasi berkinerja rendah. Berjudul Budaya Siap Masa Depanlaporan tersebut juga menemukan bahwa perusahaan dengan budaya yang sehat menikmati banyak manfaat dibandingkan perusahaan dengan budaya beracun, seperti:
- Peningkatan produktivitas karyawan (5x)
- Peningkatan skor keterlibatan karyawan (4x)
- Peningkatan pengalaman karyawan (5x)
- Peningkatan kemampuan untuk menarik dan mempertahankan talenta terbaik (4,5x)
- Peningkatan kesejahteraan karyawan (4x)
- Peningkatan inovasi (3,5x)
- Peningkatan keberagaman populasi karyawan (2x)
Namun, sebelum beralih ke pengobatan, ada baiknya untuk melakukan diagnosis. Dan di sinilah sebagian besar perusahaan gagal mencapai sasaran: Mereka tidak mengukur kesehatan budaya mereka secara rutin.
Seperti yang saya uraikan dalam buku saya Renovasi Kebudayaan®hanya 15% perusahaan yang mencoba mengubah budaya mereka berhasil. Namun dari mereka yang berhasil, dua pertiganya menetapkan metrik yang jelas untuk memantau kemajuan mereka dan secara konsisten mengukur kemajuan budaya mereka. Sembilan puluh persen dari mereka yang gagal mengubah budayanya mengabaikan langkah ini.
Yang biasanya memunculkan pertanyaan berikutnya:
Ada berbagai cara untuk mengumpulkan metrik budaya. Beberapa metrik kemungkinan tersedia di perusahaan HRIS atau sistem pelaporan keuangan lainnya. Namun, hal-hal lain perlu dikumpulkan melalui kelompok fokus, survei keterlibatan, survei pulse, wawancara keluar, dan bentuk analisis sentimen lainnya.
Meskipun beberapa metrik budaya merupakan titik data tunggal (seperti pengurangan karyawan, rujukan karyawan, atau aktivitas hotline), banyak metrik lainnya yang merupakan indeks yang terdiri dari berbagai metrik. Indeks adalah cara efektif untuk menyiapkan metodologi pengukuran guna meninjau aspek budaya perusahaan, selain kesehatan secara keseluruhan. Tergantung pada industrinya, organisasi akan mengambil pendekatan berbeda dalam mengukur hal-hal seperti inovasi atau inklusi, namun perusahaan yang paling sehat akan menggabungkan indeks dan pengukuran lainnya dan melaporkannya dalam bentuk dasbor atau kartu skor.
Semakin banyak organisasi yang melaporkan budaya perusahaan secara teratur kepada beragam audiens yang mencakup manajemen senior, organisasi secara keseluruhan, dan dewan direksi. Faktanya, responden yang mengindikasikan bahwa organisasinya memiliki budaya yang sangat sehat memiliki kemungkinan 2,6x lebih besar (45% vs. 17%) dibandingkan responden yang menunjukkan budaya yang agak atau sangat beracun untuk mengatakan bahwa mereka telah menetapkan serangkaian metrik budaya yang mereka bagikan kepada dewan direksi.
Apakah dewan direksi Anda bertanya tentang budaya perusahaan? Jika tidak, mereka akan melakukannya
Selama beberapa tahun, dewan direksi semakin menaruh perhatian pada budaya perusahaan yang mereka kelola. Sebagian besar dari hal ini berasal dari mitigasi risiko. Kunjungi Boeing, FTX, WeWork, dan banyak perusahaan lainnya untuk menyaksikan apa yang bisa terjadi jika dewan direksi mengabaikan tanda-tanda peringatan potensi masalah budaya.
Namun hal ini tidak semuanya tentang mitigasi risiko. Perusahaan-perusahaan terkemuka memberikan perhatian lebih tidak hanya untuk mengungkap masalah budaya tetapi juga karena mereka memahami hubungan erat antara kesehatan budaya dan kinerja keuangan.
Penelitian kami menemukan bahwa responden dari organisasi berkinerja tinggi hampir dua kali lebih mungkin menunjukkan bahwa dewan direksi mereka sangat mementingkan budaya organisasi dan memiliki serangkaian metrik budaya tertentu yang dibagikan secara rutin kepada dewan. Yang lebih membuka mata adalah bahwa responden yang mengindikasikan bahwa mereka bekerja dalam budaya beracun memiliki kemungkinan 11 kali lebih besar untuk mengatakan bahwa dewan direksi mereka tidak menganggap penting budaya organisasi.
Beberapa dewan bahkan telah membentuk komite budaya yang terpisah—atau memperluas komite yang sudah ada (seperti komite kompensasi)—untuk secara khusus meninjau ukuran budaya perusahaan. Intinya adalah ketika dewan memperhatikan budaya perusahaan, hal ini akan menentukan tindakan lain yang mendukung kesehatan budaya dan membantu menciptakan tenaga kerja yang siap menghadapi masa depan.
Jika dewan direksi Anda tidak meminta metrik budaya, mereka mungkin akan menanyakannya suatu saat nanti. Jika Anda belum melakukannya, menyiapkan kartu skor atau dasbor budaya sekarang dapat menghindari latihan kebakaran di masa depan. Dan, dengan menjelaskan gejala-gejala tertentu, hal ini dapat membantu meningkatkan banyak elemen kesehatan organisasi yang mungkin tidak akan pernah bisa disembuhkan dengan keputusan kembali ke kantor.
