Artikel ini menyoroti pakar AI terkemuka yang akan memberikan presentasi Kemajuan Bisnis Utah. Dengan enam jalur berbeda yang mencakup Akuisisi, AI, Branding, Kewirausahaan, Manusia & Budaya, dan Kinerja, acara dinamis ini akan berlangsung pada tanggal 20 November 2024, di Grand America Hotel di Salt Lake City.
Di masa-masa awal Cupbop, Lagu Junghun berdiri di luar truk makanannya berharap dapat memikat pelanggan yang lapar dengan aroma harum masakan Korea. Namun truk makanan sering kali memiliki banyak persaingan, dan ketika ada beberapa truk di satu lokasi, aromanya akan bercampur, sehingga nasib berada di tangan — atau perut yang keroncongan — pelanggan yang berkeliaran. Song memutuskan itu tidak akan berhasil. Jadi dia mulai menari.
Sebagai seorang breakdancer, Song memanfaatkan bakatnya untuk menghilangkan kebosanan menunggu pelanggan sekaligus menarik perhatian mereka. Itu berhasil. Baiklah.
Sebelas tahun kemudian, Cupbop telah berkembang dari truk makanan lokal menjadi entitas global. Sepanjang jalan, Song bermitra dengan Dok Kwonyang tidak bisa berhenti memikirkan truk makanan dan pemiliknya yang menghibur saat tinggal di New York dan bekerja sebagai bankir investasi.
Melalui perluasannya, CupbopMerek tetap berakar pada keceriaan yang membantu perusahaan mendapatkan basis penggemar setia. Ini adalah keaslian yang tertanam kuat dalam budaya perusahaan.
“Merek Cupbop mulai dikenal dan dimulai sebagai truk makanan yang menyenangkan dan gila dengan orang-orang Asia yang berisik. Kami ingin mempertahankannya – dan itu adalah sesuatu yang ingin kami tunjukkan melalui contoh,” kata Kwon. “Merek dan budaya adalah segalanya. Itulah satu-satunya mode dan keunggulan kompetitif yang kami miliki. Siapa diri kita sebenarnya – merek kita – itulah yang membentuk kita.”
Budaya adalah sebuah kata yang sering dilontarkan akhir-akhir ini. Perusahaan menyadari bahwa untuk mempertahankan karyawan dalam dunia kerja yang selalu berubah, menciptakan budaya yang memungkinkan pekerja untuk berkembang adalah kuncinya. Sebuah Institut Arbinger Studi mengungkapkan bahwa, di antara para pemimpin yang disurvei, 90 persen mengatakan pentingnya budaya perusahaan semakin meningkat di pasar saat ini. Namun, dalam artikel November 2023, Gallup menulis bahwa hanya dua dari 10 karyawan yang merasa terhubung dengan budaya organisasinya. Terlepas dari kata kuncinya, mengetahui apa itu suatu budaya sering kali sangat berbeda dengan menghidupkannya.
Praktekkan apa yang Anda khotbahkan
“Budaya itu sangat sulit,” kata Kwon. “Tetapi satu hal yang tidak akan pernah kami lakukan adalah menyerah dalam menciptakan budaya yang lebih baik.”
Seperti kebanyakan hal dalam dunia bisnis, menciptakan budaya di mana karyawan dapat berkembang bergantung pada strategi yang memiliki tujuan dan pemangku kepentingan yang berkomitmen.
“Alasan mengapa budaya begitu sulit adalah karena budaya itu sulit dipahami. Tidak ada metrik yang benar-benar dapat memberi tahu Anda, seperti halnya keuangan, seberapa besar dampak yang kita timbulkan. Terkadang hal itu bisa sangat mengecewakan,” kata Kwon. “Tetapi hal itu tidak mengubah fakta bahwa kita perlu mengedepankan budaya dalam jangka panjang.”
Budaya di Cupbop mendorong kegembiraan. Ini menyalurkan hari-hari awal breakdancing Song di depan truk makanan; bermain batu, kertas, gunting dengan karyawan; dan terlibat dalam tantangan saus pedas. Ini terkait kembali dengan merek yang dibangun dengan keaslian dan keinginan untuk terhubung. Seiring berkembangnya Cupbop, Kwon mengatakan ego harus ditinggalkan.
“Kami memiliki tujuan yang sama. Tidak ada di antara kita yang lebih baik dari yang lain, dan menurut saya, semakin kita mencoba membingkai segala sesuatu berdasarkan apa yang terbaik bagi perusahaan secara keseluruhan, hal ini akan membantu menghilangkan banyak silo dan membantu memberikan perspektif.”
Bangun kepercayaan dengan mendengarkan kebenaran yang sulit
Selama kelompok terobosan dua kali seminggu di Akademi Sisi Lainwarga duduk dalam kelompok yang terdiri dari 20 orang dan bersiap untuk saling menyalahkan atas perilaku mereka. Tak seorang pun, mulai dari direktur eksekutif hingga residen terbaru, mendapat izin.
“Kita semua mempunyai standar yang sama. Tidak ada pilih kasih. Itulah yang membuat organisasi tetap sehat,” katanya Dave Durocherdirektur eksekutif Akademi Sisi Lain.
Durocher menjelaskan Akademi Sisi Lain sebagai sekolah keterampilan hidup dan pelatihan selama 30 bulan bagi “yang paling tersesat di antara kita. Rata-rata siswa kami telah ditangkap 25,6 kali. Kita sedang berhadapan dengan sebagian masyarakat yang sangat sulit untuk dilayani – pecandu narkoba jangka panjang ditambah dengan tindakan kriminal.”
Other Side Academy gratis untuk penduduknya — dan tidak bergantung pada dukungan pemerintah. “Kami sama sekali tidak memungut uang dari pemerintah sehingga kami dapat melakukan yang terbaik bagi siswa kami,” kata Durocher. “Kami memiliki wirausaha sosial yang menghasilkan pendapatan bagi kami.”
Akademi Sisi Lain mengambil inspirasinya dari Yayasan Jalan Delancey di California, tempat Durocher tinggal sebagai penduduk dan kemudian sebagai manajer di lokasi selama hampir satu dekade. Dalam sembilan tahun sejak The Other Side Academy dibuka, ribuan penduduk Salt Lake – dan lokasi Denver yang baru-baru ini diperluas – telah meluluskan diri mereka untuk menjalani kehidupan yang sehat dan sukses.
Durocher mengatakan kesuksesan warga berakar pada akuntabilitas. Itu berarti bisa saling mengingatkan ketika seseorang melakukan kesalahan dan semua orang mengakui kesalahannya, bahkan ketika kebenarannya menyakitkan. Durocher tahu bahwa taktik ini mungkin terasa tidak nyaman untuk diterapkan dalam organisasi, namun dia yakin ini adalah komponen kunci dalam membangun budaya di mana orang dapat berkembang.
“Anda selalu mendengar organisasi berbicara tentang akuntabilitas, (tetapi) sangat sedikit yang mengetahui apa artinya. Di The Other Side Academy, ini adalah jalur kehidupan organisasi ini,” kata Durocher. “Anda tidak bisa memiliki budaya akuntabilitas yang berkembang jika Anda tidak membiarkan orang-orang Anda saling meminta pertanggungjawaban. Jika Anda peduli pada orang lain, katakan yang sebenarnya kepada mereka.”
Jalin koneksi
Kata-kata “Saya melihatmu,” yang terukir di sisi cangkir, menginspirasi nama konsultan kepemimpinan Julie Lee'S siniar. Lee mengenang, hal itu merupakan pengingat bahwa dia didukung. Bahwa seseorang mendukungnya pada saat hidupnya yang dia gambarkan agak gelap.
“Saya berada di bawah kepemimpinan yang sangat beracun, dan saya mengalami gangguan mental total,” kenang Lee. “Saya selalu ramah. Saya hancur di bawah kepemimpinan ini dan menjadi tidak percaya diri dengan kemampuan saya untuk melakukan apa pun.”
Melalui belas kasih dari pemimpin yang berbeda, Lee perlahan-lahan bangkit kembali, membangun kepercayaan dirinya sedikit demi sedikit. Pengalamannya membangkitkan rasa ingin tahunya tentang budaya dan perilaku tenaga kerja. Dia mulai mengundang orang-orang dengan pengalaman kepemimpinan yang mengubah hidup ke dalam podcastnya. Dua setengah tahun kemudian, dia ditawari kontrak buku.
Kini, Lee menggunakan pengalamannya untuk menyapa para pemimpin yang ingin memanusiakan budaya kerja mereka dengan memasukkan koneksi ke dalamnya.
“Orang biasanya tidak meninggalkan pekerjaan; mereka meninggalkan atasannya,” kata Lee. “Koneksi harus menjadi prioritas utama di setiap organisasi agar bisa sukses. Apa yang saya katakan kepada para pemimpin adalah, 'Kebahagiaan bukanlah urusan Anda – bukan tugas kita untuk membuat orang bahagia – tetapi koneksilah yang menjadi urusan Anda.'”
Untuk mendorong koneksi di tempat kerja, Lee mengingatkan para pemimpin bahwa kepercayaan itu penting dan sulit diperoleh. Semuanya dimulai dengan komunikasi yang jelas.
“Agar seorang karyawan dapat berkembang, mereka perlu mengetahui apa yang diharapkan,” kata Lee. “Mereka perlu merasa dipandang sebagai manusia,… (mengetahui) kekuatan mereka benar-benar dimanfaatkan dan ditonjolkan, dan… merasa dipercaya karena mereka memiliki pemimpin yang bersedia meminta bantuan, bukan sekedar memberikan bantuan.”
Terlibat dengan masyarakat dan budaya
Setelah 25 tahun di Kesehatan Antar GunungKepala Staf Penjepit Heather belum lupa dari mana dia memulai. Lulusan perguruan tinggi generasi pertama, Brace memulai karirnya di Intermountain sebagai pemimpin garis depan. Kini, dia bertanggung jawab atas budaya keterlibatan Intermountain untuk lebih dari 65.000 karyawan di tujuh negara bagian.
“Semangat mendalam saya adalah (memikirkan) bagaimana kami mengembangkan sumber daya manusia kami karena hal itu sangat penting dalam perjalanan saya,” kata Brace.
Berdasarkan pengalamannya, peluang memainkan peran penting.
“Berkembang adalah tentang kemungkinan-kemungkinan,” kata Brace, seraya menambahkan bahwa salah satu bagian dari menciptakan peluang adalah dengan sengaja melibatkan karyawan untuk mengidentifikasi peluang apa yang akan bermanfaat.
“Keterlibatan itu sederhana namun sulit,” kata Brace. “Ini sulit karena memerlukan seseorang yang sengaja melakukan sesuatu. Biasanya hal ini berkaitan dengan komunikasi, mendengarkan, kepedulian yang tulus terhadap orang lain (dan) berhubungan dengan orang lain secara teratur. Itu adalah hal yang sederhana, namun sulit karena Anda harus melakukannya.”
Brace dan timnya telah mencapai kesuksesan dalam memikirkan kontinum pengasuh dalam organisasi mereka – karyawan yang berusia antara 16 hingga pertengahan delapan puluhan – dan berusaha untuk tidak mengambil pendekatan yang universal jika memungkinkan. Hal ini diwujudkan dalam cara-cara seperti bagaimana organisasi menggunakan suara pengasuh untuk menginformasikan keputusan kebijakan dan menawarkan manfaat pendidikan yang dapat dimanfaatkan oleh karyawan atau ditransfer ke anak, pasangan atau mitra. Ini adalah praktik yang berakar pada keterlibatan yang autentik — dan berhasil.
“Keterlibatan itu bersifat dua arah. (Ini) bukan hanya tentang kepentingan organisasi; ini sebuah hubungan, kata Brace. “Temukan cara berkelanjutan untuk terhubung baik secara individu maupun efektif dengan tim Anda (sampai) hal tersebut menjadi kebiasaan dan praktik terbaik. Ajukan pertanyaan sederhana. Jadilah pemimpin yang bukan pemimpin yang suka memberi tahu, jadilah pemimpin yang suka meminta.”
